5 Tips voor opzet eigentijds HR voor het MKB

Je bent ondernemer, je bedrijf groeit en op een gegeven moment red je het niet meer alleen en ook niet meer in de samenwerkingsverbanden die je bent aangegaan. Je hebt iemand nodig die……en ja, gefeliciteerd, je begint aan personeel. Vanaf dat moment wordt je ondernemersrol (die toch al veel breder was dan alleen je eigen vakgebied) uitgebreid met een rol als manager en HR-manager. Je moet immers de juiste persoon zien aan te trekken, selecteren, een contract geven, administratie voeren, voldoen aan allerlei wetgeving zoals die op arbo-gebied en verzinnen hoe je deze persoon het beste aanstuurt, motiveert etc.

Met de hulp van een accountantskantoor, een boekhouder, een juridisch adviseur zal het je echt wel lukken om aan de wettelijke eisen te voldoen en waar dit rammelt heb je nog grote kans dat er onderweg geen gekke dingen gebeuren. De meeste ondernemers voelen pas behoefte aan meer ondersteuning op het moment dat ze hard gaan groeien. Dat die ondersteuning ook maar beter professioneel kan zijn voelen ze vaak pas als er iets mis is gegaan, denk aan verzuim, functioneringsproblematiek, moeilijke ontslagzaken. Op dat moment ervaar je hoeveel personeel kost.

De bedoeling is juist dat personeel wat oplevert. Met kwalitatief personeel groeit je bedrijf en misschien wel sneller dan je dacht want een organisatie met meer mensen betekent dat een ieder kan doen waar hij echt goed in is. Dat is meteen de kern en de start van een goed HR-beleid. Vanaf dat je je eerste medewerker in dienst neemt wil ik je graag de volgende 5 tips meegeven.

  1. Uitganspunt is dat je personeel aanneemt dat in een bepaalde deeltaak beter is dan dat je zelf bent of minimaal net zo goed. Lastig punt, ik spreek veel zeer begaafde ondernemers die echt heel goed zijn en om die reden weinig uit handen willen geven maar wat ze uiteindelijk zo goed maakt is dat geheel en echt niet elk deelgebied tot in detail. Zoek altijd mensen die jou of jouw team aanvullen en iets meenemen wat je nog niet op dat level in huis had. Iedereen die een baan zoekt floreert bij deze gedachte en als ondernemer maakt het ook dat je daar graag je geld aan uitgeeft.
  2. Draag vanaf dag 1 een duidelijke visie uit over hoe je met je mensen omgaat. Ik spreek steeds meer ondernemers die dit heel goed doen, vaak hebben ze voorbeelden van leiders die ze bewonderen. Heb je daar nooit zo over nagedacht? Kijk eens in je netwerk naar HR-mensen en collega-ondernemers waarvan je de indruk hebt dat ze iets goed doen en nodig ze uit om hierover te sparren. Vergeet vooral niet dat het uiteindelijk wel jouw onderneming is, jouw personeel dus jouw manier van omgaan met: je krijgt het personeel dat je verdient.
  3. Modder niet te lang door met een accountantskantoor, boekhouder, toevallige kennis of secretaresse die ooit intercedent is geweest en nog wel wat weet. Als je pas bij 50 medewerkers echt professioneel HR-advies gaat inwinnen is de kans erg groot dat er van alles ontstaan is waar je niet op zat te wachten. Als je jarenlang zoveel jaarsalarissen aan personeel uitgeeft dan wil je toch wel weten wat dat eigenlijk oplevert? Zijn de instrumenten die je gebruik zoals de recruitmentmethoden, het beloningsbeleid, de evaluatiemethodiek wel ondersteunend aan de strategie van het bedrijf?. Heb je de juiste mensen wel in huis die dezelfde kant op willen en kunnen groeien als het bedrijf?
  4. Als je een HR-adviseur in de arm neemt kijk dan of deze echt professioneel is. HR is een multidisciplinair vak en iemand die verstand heeft van één van deze disciplines is nog geen professioneel HR-adviseur. Het gaat niet alleen om het juridische, om goede gesprekstechniek, recruitment, verzuimbegeleiding, loopbaanadvies, kennis van functiebeschrijvingen, beloningsbeleid, arbo, het gaat ook om organisatiekundig inzicht. .De bedrijfsstrategie, de samenwerkingsvormen, de HR-instrumenten, dat haakt allemaal in elkaar en dient elkaar te versterken. Vraag een kundig HR-adviseur met je mee te kijken of gebruik een gerenommeerd bureau om een goede adviseur te zoeken. Natuurlijk hoeven niet alle werkzaamheden door een HR-professional gedaan te worden. Een echte professional kijkt zeer zeker ook naar de kosten. Juist om deze reden kan je prima vanaf 10 of 20 medewerkers een HR-professional vragen enkele uren per week of maand met je mee te kijken. Een vacature is niet pas een vacature vanaf minimaal 20 uur per week. Sterker nog, vaak kan je met minder uren meer kwaliteit vinden voor hetzelfde geld omdat voor deze mensen tijd en de indeling daarvan meetelt in de totale beloning.
  5. HR-beleid kan heel mooi en netjes zijn maar het is pas echt affectief als het is afgestemd op de strategie, de keuzes van het bedrijf. Deze keuzes neem je dus door met je HR-adviseur en in veel gevallen zal deze je kunnen helpen om deze duidelijk te krijgen en b.v. ook naar je medewerkers te communiceren. Op basis hiervan kan je niet alleen kijken hoe je bijvoorbeeld de werving of beloning inricht maar vooral ook welke zaken prioriteit hebben. Dat dit veel effectiever en efficiënter is, is wetenschappelijk bewezen. De vier fundamentele keuzes volgens het model Cameron & Quinn zijn in dat onderzoek gekoppeld aan HR-intenties en praktijken.. De beauty van het MKB is dat ze lekker praktisch zijn maar soms is niets zo praktisch als een goed onderzochte theorie.

Ik ben benieuwd hoe jij de groei van je bedrijf ervaart: blij dat je eindelijk bepaalde taken kan uitbesteden aan mensen die dat echt leuk vinden en daar goed in zijn? Trots dat jij ze een kans kan bieden om zich verder te ontwikkelen door heel veel praktijkoefening en ervaring van datgene wat ze geleerd hebben c.q. leren? Ik kan je niet beloven dat personeel je geen zorgen of geld kost, wel dat het met een goede begeleiding een stuk makkelijker is en vooral dat je er met de juiste intenties geweldig veel genot van kan hebben.


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *