5 Tips voor opzet eigentijds HR voor het MKB

Je bent ondernemer, je bedrijf groeit en op een gegeven moment red je het niet meer alleen en ook niet meer in de samenwerkingsverbanden die je bent aangegaan. Je hebt iemand nodig die……en ja, gefeliciteerd, je begint aan personeel. Vanaf dat moment wordt je ondernemersrol (die toch al veel breder was dan alleen je eigen vakgebied) uitgebreid met een rol als manager en HR-manager. Je moet immers de juiste persoon zien aan te trekken, selecteren, een contract geven, administratie voeren, voldoen aan allerlei wetgeving zoals die op arbo-gebied en verzinnen hoe je deze persoon het beste aanstuurt, motiveert etc.

Met de hulp van een accountantskantoor, een boekhouder, een juridisch adviseur zal het je echt wel lukken om aan de wettelijke eisen te voldoen en waar dit rammelt heb je nog grote kans dat er onderweg geen gekke dingen gebeuren. De meeste ondernemers voelen pas behoefte aan meer ondersteuning op het moment dat ze hard gaan groeien. Dat die ondersteuning ook maar beter professioneel kan zijn voelen ze vaak pas als er iets mis is gegaan, denk aan verzuim, functioneringsproblematiek, moeilijke ontslagzaken. Op dat moment ervaar je hoeveel personeel kost.

De bedoeling is juist dat personeel wat oplevert. Met kwalitatief personeel groeit je bedrijf en misschien wel sneller dan je dacht want een organisatie met meer mensen betekent dat een ieder kan doen waar hij echt goed in is. Dat is meteen de kern en de start van een goed HR-beleid. Vanaf dat je je eerste medewerker in dienst neemt wil ik je graag de volgende 5 tips meegeven.

  1. Uitganspunt is dat je personeel aanneemt dat in een bepaalde deeltaak beter is dan dat je zelf bent of minimaal net zo goed. Lastig punt, ik spreek veel zeer begaafde ondernemers die echt heel goed zijn en om die reden weinig uit handen willen geven maar wat ze uiteindelijk zo goed maakt is dat geheel en echt niet elk deelgebied tot in detail. Zoek altijd mensen die jou of jouw team aanvullen en iets meenemen wat je nog niet op dat level in huis had. Iedereen die een baan zoekt floreert bij deze gedachte en als ondernemer maakt het ook dat je daar graag je geld aan uitgeeft.
  2. Draag vanaf dag 1 een duidelijke visie uit over hoe je met je mensen omgaat. Ik spreek steeds meer ondernemers die dit heel goed doen, vaak hebben ze voorbeelden van leiders die ze bewonderen. Heb je daar nooit zo over nagedacht? Kijk eens in je netwerk naar HR-mensen en collega-ondernemers waarvan je de indruk hebt dat ze iets goed doen en nodig ze uit om hierover te sparren. Vergeet vooral niet dat het uiteindelijk wel jouw onderneming is, jouw personeel dus jouw manier van omgaan met: je krijgt het personeel dat je verdient.
  3. Modder niet te lang door met een accountantskantoor, boekhouder, toevallige kennis of secretaresse die ooit intercedent is geweest en nog wel wat weet. Als je pas bij 50 medewerkers echt professioneel HR-advies gaat inwinnen is de kans erg groot dat er van alles ontstaan is waar je niet op zat te wachten. Als je jarenlang zoveel jaarsalarissen aan personeel uitgeeft dan wil je toch wel weten wat dat eigenlijk oplevert? Zijn de instrumenten die je gebruik zoals de recruitmentmethoden, het beloningsbeleid, de evaluatiemethodiek wel ondersteunend aan de strategie van het bedrijf?. Heb je de juiste mensen wel in huis die dezelfde kant op willen en kunnen groeien als het bedrijf?
  4. Als je een HR-adviseur in de arm neemt kijk dan of deze echt professioneel is. HR is een multidisciplinair vak en iemand die verstand heeft van één van deze disciplines is nog geen professioneel HR-adviseur. Het gaat niet alleen om het juridische, om goede gesprekstechniek, recruitment, verzuimbegeleiding, loopbaanadvies, kennis van functiebeschrijvingen, beloningsbeleid, arbo, het gaat ook om organisatiekundig inzicht. .De bedrijfsstrategie, de samenwerkingsvormen, de HR-instrumenten, dat haakt allemaal in elkaar en dient elkaar te versterken. Vraag een kundig HR-adviseur met je mee te kijken of gebruik een gerenommeerd bureau om een goede adviseur te zoeken. Natuurlijk hoeven niet alle werkzaamheden door een HR-professional gedaan te worden. Een echte professional kijkt zeer zeker ook naar de kosten. Juist om deze reden kan je prima vanaf 10 of 20 medewerkers een HR-professional vragen enkele uren per week of maand met je mee te kijken. Een vacature is niet pas een vacature vanaf minimaal 20 uur per week. Sterker nog, vaak kan je met minder uren meer kwaliteit vinden voor hetzelfde geld omdat voor deze mensen tijd en de indeling daarvan meetelt in de totale beloning.
  5. HR-beleid kan heel mooi en netjes zijn maar het is pas echt affectief als het is afgestemd op de strategie, de keuzes van het bedrijf. Deze keuzes neem je dus door met je HR-adviseur en in veel gevallen zal deze je kunnen helpen om deze duidelijk te krijgen en b.v. ook naar je medewerkers te communiceren. Op basis hiervan kan je niet alleen kijken hoe je bijvoorbeeld de werving of beloning inricht maar vooral ook welke zaken prioriteit hebben. Dat dit veel effectiever en efficiënter is, is wetenschappelijk bewezen. De vier fundamentele keuzes volgens het model Cameron & Quinn zijn in dat onderzoek gekoppeld aan HR-intenties en praktijken.. De beauty van het MKB is dat ze lekker praktisch zijn maar soms is niets zo praktisch als een goed onderzochte theorie.

Ik ben benieuwd hoe jij de groei van je bedrijf ervaart: blij dat je eindelijk bepaalde taken kan uitbesteden aan mensen die dat echt leuk vinden en daar goed in zijn? Trots dat jij ze een kans kan bieden om zich verder te ontwikkelen door heel veel praktijkoefening en ervaring van datgene wat ze geleerd hebben c.q. leren? Ik kan je niet beloven dat personeel je geen zorgen of geld kost, wel dat het met een goede begeleiding een stuk makkelijker is en vooral dat je er met de juiste intenties geweldig veel genot van kan hebben.

    Hoe ontwikkel je talent?

    Als je de term talentmanagement googled kom je uit bij programma’s om toptalenten te ontwikkelen. Multinationals hebben speciale programma’s voor intelligente en vooral jonge medewerkers die zich goed conformeren naar de regels van hun bedrijf. Ieder mens heeft echter talenten. Mijn definitie van talentmanagement is dan ook veel breder en ik wil graag dat al die talenten de kans krijgen om ontwikkeld te worden.

    Natuurlijk is die ‘wel intelligente maar toch conformerende medewerker’ zeldzaam en mag dat gekoesterd worden, voetbalclubs hebben ook speciale programma’s voor topvoetballers. We weten echter dat een bedrijf heel veel meer talenten nodig heeft. Als je een huis bouwt heb je gouden handjes nodig maar daarnaast ook iemand die het kan tekenen, die het coordineert, iemand met logistiek inzicht en ach, iedereen die wel eens iets heeft laten bouwen weet op hoeveel punten het mis kan gaan. Soms heb je een bouwer die die unieke combinatie van al die vaardigheden heeft, meestal heb je een team nodig om al die talenten bij elkaar te brengen. Dan heb je overigens ook meteen weer iemand nodig met het talent om dat team lekker met elkaar te laten samenwerken.

    Als al die talenten belangrijk zijn waarom is er dan alleen voor een heel selectief groepje talenten een bijzonder programma? Hoe ontwikkel je dan al die verschillende talenten? Naar mijn idee begint dat met het leren ontdekken van al die verschillende talenten. Nu heeft misschien niet iedereen daar zoveel gevoel voor, ik begrijp heus dat ik met mijn achtergrond en persoonlijkheid daar meer neus voor heb dan gemiddeld. Als je de moeite doet en de juiste hulpbronnen inzet kom je echter een heel eind. Dan helpt het wellicht om je te beseffen hoezeer het zien van al die talenten de moeite waard is. Niet elk talent is inderdaad even zeldzaam maar elke combinatie van talenten met de persoonlijkheid is uniek!

    Als je je talent wilt ontwikkelen ga dan eerst eens na welke talenten je allemaal in huis hebt en welke je op dit moment wilt ontwikkelen. Die stelling gaat zowel op voor jou als individu als voor jou als manager van een afdeling/ bedrijf. Als je hulp nodig hebt bij het ontdekken van je talenten zijn er verschillende testen, loopbaanmethoden, gesubsidieerd ontwikkeladvies om dit uit te vinden. Als je eenmaal weet wat je wilt ontwikkelen en dat helder hebt geformuleerd is het daarbij zoeken van de juiste opleidingen en ervaring een stuk makkelijker.

    Stel je voor dat je al die kamertjes vol potentieel talent gaat zien en elk talent dat je wilt kan ontwikkelen, dan bouw je toch huizen als kastelen? Dar kan geen multinational met torenkamertjes van toptalent tegenop.

      Hoe zorg je dat medewerkers positief spreken over HR in jouw bedrijf?

      HR-adviseurs hebben over het algemeen hele goede bedoelingen, toch wordt er lang niet altijd positief over ze gesproken en daarmee dus ook over hoe het bedrijf omgaat met personeel. De afdeling staat wel bekend als de afdeling Opslag en Ontslag en in Amerikaanse TV-series wordt er regelmatig door de HR-afdeling een nieuw blik personeel opengetrokken.

      Waarom is het bedrijf ooit begonnen aan een HR-afdeling? In het meest positieve geval was dat op het moment dat het bedrijf zodanig groeide dat er iemand moet komen voor recruitment en dat administratieve gedoe rondom personeel. In veel gevallen komt er pas een HR-adviseur in beeld als er dingen mis gaan, lastige verzuimsituaties, een dure ontslagzaak voor een slecht functionerende medewerker. Ik ken maar weinig bedrijven bij wie de eigenaar alles nog zelf kan maar vooraf eens vraagt aan een HR-adviseur hoe hij nu zorgt dat hij kwalitatief goed personeel naar zich toe kan (blijven) trekken en deze kwaliteit verder ontwikkelt. Wat denkt een CEO dan eigenlijk dat de toegevoegde waarde is van HR?

      Medewerkers praten vaak teleurgesteld over HR op het moment dat deze aanschuift bij een gesprek over functioneren of verzuim en ze merken dat HR er niet is voor het personeel. HR is inderdaad niet je vakbondsman of persoonlijke rechtsbijstand. Uiteraard streeft HR wel naar win-win en mag je soms wel wat meer integriteit verwachten. Hoe leg je nou goed uit wat die medewerker aan een HR-afdeling heeft? Wat is de toegevoegde waarde van een HR-afdeling en wanneer doen ze het goed?

      “ik wens je veel personeel” is een gezegde uit de Joodse en Arabische samenleving dat  zoveel betekent als ik wens je veel zorgen en veel ellende die veel personeel met zich mee zou brengen. Als HR er komt op het moment dat het bedrijf zo groot wordt dat de CEO het “gedoe” van al dat personeel niet meer zelf kan doen dan huur je iemand in die goed is in het “hendelen” van die zorgen en ellende.

      Wat gebeurt er als je er van uit gaat dat je je klant het beste kan bedienen, je product of dienst beter wordt naarmate je meer kwalitatief goed personeel hebt? Hoe meer diversiteit, hoe meer verschillende specialisaties, hoe meer gezichtspunten, hoe meer  verdieping, des te meer groeit je product of dienst in kwantiteit en/ of kwaliteit en hoe meer gelukkige, tevreden klanten. Meer personeel mogen aannemen betekent dan meer kwaliteit in huis halen. Het laten groeien van de kwaliteit van je personeel is het laten groeien van je bedrijf. De rol van HR is dan het aantrekken van kwalitatief goed personeel en die kwaliteit bewaken en laten groeien.

      Bij het bewaken van de kwaliteit van personeel hoort natuurlijk ook dat HR opmerkt dat die toffe peer toch meer een appel lijkt te worden en dus wellicht beter past in een appelbedrijf. (oh jee, dit kan een hele blog worden) Als HR echter vooral in beeld komt bij slecht functioneren en rapporteert over verzuimcijfers is het inderdaad de afdeling die “veel personeel hendelt”. Wat zou er gebeuren als HR actief werkt aan de groei van kwaliteit van uw personeel? En als dat werken aan die groei zichtbaar is op de arbeidsmarkt waardoor meer kwaliteit aangetrokken wordt? Als HR rapporteert over die groei?

      Als je wilt dat er positief gepraat wordt over jou als goedbedoelende HR-adviseur, over hoe jouw bedrijf met personeel omgaat zorg dan ten eerste dat je actief werkt aan het positieve. Werk aan de ontwikkeling van je medewerkers, aan hoe ze beter kunnen functioneren, persoonlijk kunnen groeien i.p.v. je zoveel bezig te houden met alles wat niet deugt. Ten tweede, zorg dat je rapporteert over het positieve. In de wereld van HR-analytics weten veel HR-adviseurs op dit moment vooral hoe ze rapporteren over verzuimcijfers en verloopcijfers, logisch dat het gesprek dan ook daarover gaat. Rapporteer over hoeveel medewerkers doen aan hun ontwikkeling en dan wordt dat het gesprek, dan gaan we kijken wat daarin het streven is.

      Wil je weten hoe je dit doet, hoe je hier aan toe komt? Ik kom graag met je in gesprek.

        Verslaafd aan leren: kan dat?

        Gisteren opende ik een bibliotheek vol e-learningcursussen die ik mocht bekijken om te zien of dat zou passen bij bepaalde klanten. Dat had ik beter niet kunnen doen want ik kwam de hele dag nergens anders meer aan toe, ik klikte maar door en door.

        Het voelde voor mij als Netflix kijken, dat heb ik ook lange tijd niet willen hebben omdat ik wist hoeveel tijd me dat ging kosten. Ik wilde vooral zien hoe professioneel de cursussen waren opgebouwd, welke verschillende leermethoden werden gebruikt, hoe klantvriendelijk het zoeken, openen, afsluiten etc. zou zijn en dat soort zaken. Als je dan toch verder moet klikken zoek je ook maar meteen een cursus die je een beetje aanspreekt en van daaruit klikte ik dus steeds maar verder. Wat interessant, leuke korte tekenfilmpjes er tussendoor, soms iets wat ik wat saai vond maar dat duurde maar kort en hop, ik kon weer verder klikken: verslavend!

        Een tijd geleden heb ik een filmpje gedeeld waarin Ali B uitlegde hoe slim het is om alle tijd die je nu besteedt aan Netflix kijken zou besteden aan iets studeren wat je zelf op dat moment interessant vindt, nodig hebt. Als de keuze echter is tussen Netflix en een dik studieboek dan kan ik mij levendig voorstellen hoe moeilijk het dan is om de verstandige keuze te maken. Als je kijkt naar de fantastische manieren waarop je nu ook nieuwe dingen kan leren ligt dat heel anders. Je kan zo veel verschillende vormen van leren combineren.: Ted-talks, magazines, feedback van een senior, webinars en zelfs complete simulaties met een VR-bril waarmee je liggend onder de auto leert om onderdelen te vervangen!

        Heb jij al eens ervaren hoe leuk leren met nieuwe methoden kan zijn? En kan je dat gevoel al overbrengen naar je personeel? Ik kom graag mijn enthousiasme delen!

          Geloof jij dat veel mensen niet van leren houden?

          video “ik haat school”, tijdlang favoriete song bij mijn kids

          We weten allemaal dat er veel mensen zijn die niet graag naar school gingen. Betekent dat dan dat ze niet graag willen leren? Hoe kan het dan dat het voor sommige mensen zo’n verschil maakte toen ze naar een andere school gingen? Hoe hebben die mensen dan wel geleerd om zo goed te kunnen voetballen, zelf games te ontwerpen op de computer, zo’n mooie tuin aan te leggen?

          Ik ben er van overtuigd dat iedereen van nature zich graag wil ontwikkelen. Bij veel mensen is er ergens wat betreft leren iets mis gegaan. Als je niet veel aanleg had voor rekenen of taal heb je al een moeilijke start gehad op de basisschool. Of je had heel veel aanleg en inzicht en vond de basisschool zo makkelijk dat je nooit hebt leren leren. Misschien was je vooral een beelddenker en bestonden de boeken alleen uit letters of had je een wilde drukke klas en voelde je je niet veilig.

          Scholen zijn instellingen die veel geld kosten en daar moet men om die reden veel inrichten op de massa. Aangezien er maar weinig mensen echt 100% gemiddeld zijn kunnen er heel veel redenen zijn waarom je na school denkt dat je niet goed kan leren of dat je leren niet leuk vindt. Als dat zo zou zijn en je denkt dat je liever lui dan moe bent: waarom heb je dan als kind leren lopen?

          Ieder mens wil zich van nature graag ontwikkelen. De vraag is alleen welke talenten hij wil ontwikkelen en op welke manier. Waar heeft iemand aanleg voor, wat vindt hij belangrijk om te kunnen of bereiken, welke leerstijl past het beste? En ja, gestimuleerd worden door iemand die betrokkenheid toont doet vaak wonderen.

          Als mensen zelf even niet meer zien dat ze van leren houden is het zo belangrijk om ze daarbij te helpen. In de rol van vader of moeder realiseer je je dat meestal van nature. In de rol van leerkracht voor het overgrote deel tegenwoordig gelukkig ook (de frustraties hierover zijn mij zeker niet onbekend, wellicht voer voor een volgend blog). Hoe is dat in de rol van HR-verantwoordelijke: manager, bedrijfseigenaar of HR-adviseur?

          Je weet hoe belangrijk het is dat je medewerkers blijven leren maar weet je ook hoe je ze daartoe aanzet, en kom je daaraan toe, structureel? Ik heb hier duidelijke ideeën over en help je daar graag bij.

            Visie op personeel van vooruitstrevende nieuwe organisaties

            Vorige week had ik een gesprek met Sam van Gentevoort, eigenaar van Vertaalbureau-Perfect. Via een vacaturetekst had ik ontdekt dat hij een groeiend bedrijf met een  bijzondere organisatievorm had en ik was benieuwd of dit betekende dat hij ook anders tegen de ontwikkeling van zijn personeel aan zou kijken.

            In grote klassieke organisatiestructuren komt er vanaf ongeveer 80 man personeel de eerste HR-adviseur binnen, die zich dan bezig houdt met contracten en verzuim en pas als de organisatie heel groot wordt denkt men na over personeelsontwikkeling op gestructureerde wijze. Een echte Learning & Developmentspecialist zie je zelden bij bedrijven onder de 500 man personeel. Naar mijn idee zou personeelsontwikkeling de kern moeten zijn van goed HR-beleid en ik vroeg me dus af of ondernemers die nu een groeiend bedrijf hebben en buiten de gebaande paden denken die mening met mij zouden delen.

            Het was een bijzonder gesprek. Ik dacht dat bedrijfseigenaren vooral willen dat iedereen leert wat ze moeten leren voor de functie en ik ze mee zou moeten nemen in de gedachte dat mensen vooral zichzelf mogen en kunnen ontwikkelen, dat daar de meerwaarde begint. Het bleek echter eerder andersom. Sam vroeg zich af of mijn idee van een goed opgebouwde inzet van  LMS (Learning Management Systeem) waarbij je de ontwikkeling stimuleert en activeert niet te sturend zou zijn. Beinvloed je mensen dan niet te veel en moet je dat wel willen als bedrijf?

            Ik had het wellicht kunnen weten. Op zijn website stond al wel dat hij geloofde in betekenisvol ondernemen, het VBP-model, winstdeling, Semco en een visie gebaseerd op waarden, zie www.vertaalbureau-perfect.nl. Misschien kwam het doordat ik naar zijn website keek naar aanleiding van een vacature en ook daarin wordt een bedrijf vaak mooier geschetst dan het is. Ik had echter iemand tegenover me die echt op een andere manier naar de wereld en naar ondernemen keek. Ik was dat onder ZZP-ers al wel meer tegengekomen maar zag vaak dat MKB-ers onder een zodanige druk kwamen te staan dat ze toch snel terug grepen op oude methoden.

            De vraag of een LMS de ontwikkeling niet te veel zou sturen had ik niet verwacht. Uiteindelijk is het antwoord daarop hetzelfde als bij een werkgever die liever wil dat medewerkers alleen maar leren wat hij wil. Je bepaalt zelf de keuze en de inrichting van je systeem. Waar het wat mij betreft om draait is dat je structureel aandacht hebt voor de ontwikkeling van je medewerkers.

            Een punt is ook of die ontwikkeling dan niet hun eigen verantwoordelijkheid is. Eigen verantwoordelijkheid is juist een reden om het niet af te laten hangen van allerlei omstandigheden maar het structureel en actief aan te bieden. Natuurlijk blijf je daarbij ook steeds in gesprek met de medewerker. Zoals ik ook met Sam van Gentevoort weer gemerkt heb: niets zo inspirerend als een goed gesprek. Wil je meer weten over hoe je personeelsontwikkeling kern kan laten worden van je HR-beleid en dit structureel kan stimuleren en activeren? Bel of mail me voor een gesprek, wie weet inspireert het je.

              E-learning, LMS: de Bomen, het Bos en de Beauty

              e-learning

              Online systemen om te leren en het geleerde bij te houden bieden een wereld aan mogelijkheden. Een wereld waar ik super-enthousiast van word en wat ik bijna niet uit kan leggen.

              Bij online leren denk ik aan e-learingcursussen, sytemen om zelf e-learingcursussen te maken, om micro-learing aan te bieden, systemen om bij te houden wat iemand geleerd heeft, Learning Managementsystemen (LMS), Learning Management Content Systemen (LCMS) maar ook aan tutorials op youtube, aan Ted-Talks. De digitale wereld heeft zoveel mogelijk gemaakt dat het appeltje eitje zou moeten zijn voor iedereen om zijn persoonlijke talenten online te ontwikkelen ofwel online uit te zoeken waar dat offline kan.

              Elke HR-adviseur weet hoeveel weerstand je kan verwachten als je in het kader van een organisatieverandering mensen wil omscholen. Elke vader of moeder weet dat het concept “school” bij veel kinderen weerstand oproept. Maar hoe vaak heb jij weerstand ervaren als je iemand een filmpje wilt laten zien? Wie wil er op een beurs allemaal graag in een simulator proberen een vliegtuig te besturen? Dat is ook leren of, als je dat prettiger vindt klinken, ontwikkelen.

              Stel je voor dat je jezelf kan ontwikkelen op een manier die bij jou past. Dat je niet per definitie naar een school moet in een klas met 30 anderen en een juf die strak het systeem volgt omdat ze anders overspannen raakt of bang is iets fout te doen maar dat je mag leren waar jij op dat moment aan toe bent in jouw tempo. Stel je voor dat de ene persoon iets mag leren van iemand die iets in de praktijk voordoet en de andere via een e-learningcursus lekker thuis. Stel je voor dat niet de organisatie waar je werkt kiest in welke vorm jij leert maar jij zelf (want helaas, zorgorganisaties kiezen nu massaal voor e-learningcursussen en technische kleine bedrijven vaak voor voorbeeldleren…). Stel je voor dat iemand zelfreflectie na inhoudelijke feedback ook als leren beschouwt, dat je kan gamen om te leren, dat youtube-fimpjes kijken wordt beloond met diploma’s.

              Lange tijd was geïndividualiseerd leren veel te duur. Leren is tot op de dag van vandaag sowieso nog steeds duur, probeer maar eens op latere leeftijd je spontaan, zonder hulp van werkgever om te scholen. Zo langzamerhand komt daar echter gelukkig een kentering in. Een taal leren kan al gratis op duolingo.com en er zijn plannen om complete masteropleidingen gratis te maken. E-learning maakt eigen tempo en eigen moment mogelijk terwijl het nog goedkoper is dan een klas van 30 tegelijk bij elkaar zetten. De overkoepelende systemen maken het mogelijk om voorkeursleerstijlen te onthouden en actief aan te bieden. Zoals bol.com en Netflix je nu aangeeft welk product of programma wellicht ook bij je zou passen kunnen leersystemen dat ook.

              Een mens wil van nature niets liever dan zijn talenten ontwikkelen. Als ik zie wat er technisch inmiddels mogelijk is zie ik een wereld voor me waarin mensen dat dan ook daadwerkelijk en met plezier gaan doen. Dat is een wereld waaraan ik graag wil bijdragen. Ik zou managers en collega-HR-professionals willen oproepen zich ook te gaan verdiepen in de vele mogelijkheden en als je vragen hebt of je hebt iets geweldigs gevonden, ik kijk graag met je mee.

               

                Werk jij liever met jonge honden of schapendoesjes?

                jonge honden

                Ik wil graag enthousiaste mensen om me heen om samen keihard mee te werken. Lekker werken op de inhoud, geen politiek gedoe en ander aangeleerd gedrag, gewoon als spelen. In een personeelsadvertentie staat dan: “jonge honden gevraagd”. Wat is jong?

                Een puppy wil bijna altijd wel spelen, hoogstens een goldener retriever kan gemiddeld wat saai zijn (ja, bij honden mag je zonder problemen op ras discrimineren).Als ze echter een jaar oud zijn wordt het bij veel honden al minder en na 2 jaar zijn er nog maar weinig die echt superenthousiast altijd willen spelen. Mijn schapendoes wil echter altijd spelen. De vorige is 14 jaar geworden en werd in het laatste jaar nog voor pup aangezien.

                Ik kan mezelf ook niet voorstellen dat ik op een dag zo oud word dat ik niet meer zou willen spelen of werken. Ik wil steeds weer nieuwe dingen ontdekken, leren en vind het heerlijk om samen met anderen iets moois op te bouwen. Ik kan me niet voorstellen dat ik daarin anders ben dan anderen omdat ik zie dat elk kind dit van nature wil. Toch vraag ik me soms wel af of dat wel helemaal klopt. Zijn die mensen die zuchten en steunen tijdens het werk of er uitgeblust bij zitten tijdens een gesprek in wezen hetzelfde en is er gewoon op dat moment of ergens onderweg iets mis gegaan? Of is het gewoon een ander ras (en bij mensen bedoel ik dan persoonlijkheid voordat iemand hier foute dingen van gaat denken) en hebben sommige mensen gewoon na hun jonge jaren alleen nog maar behoefte aan meer rust, afbouwen en hoort er dat gewoon bij?

                Als dat laatste het geval is: waar vind ik dan mijn collega-schapendoesjes? Ik kan wel met jonge honden gaan werken maar die worden zo snel oud.

                Ik blijf liever geloven in het idee dat een mens van nature graag wil spelen en werken. Misschien niet allemaal tot hun honderdste en er zijn vast uitzonderingen maar gemiddeld genomen, als je aangeleerd en afgeleerd gedrag wegpoetst, willen mensen dat. Als ik kan laten zien hoe leuk werk kan zijn en mensen in contact kan brengen met hun drijfveer dan worden het weer levendige mensen met enthousiasme en persoonlijkheid, jonge honden ongeacht hun leeftijd.

                En ja, het allerliefst speel ik met collega-schapendoesjes.DagnaPup

                  Ikigai: Wat is jouw reden om ’s morgens op te staan?

                  ikigai
                  Een vriendin van me zei vorige week: werken is misschien wel gezond maar een baan niet. Gisteravond zag ik weer een stukje over de blue-zones, de vijf gebieden op aarde waar mensen beduidend langer leven. Daarin kwam aan de orde dat naast voeding, beweging en zon “ikigai” een belangrijke factor is om oud te worden. Ikigai betekent letterlijk: dat waar je ’s morgens voor op staat.

                  Gezond oud worden, zonder medicijnen,ziektes, invaliditeit e.d. 90 of 100 jaar worden, wie wil dat nou niet? Dat we daarvoor gezond, meer plantaardig, moeten eten en meer bewegen, dat weten we allemaal wel en soms doen we ook ons best om dat te verbeteren. Hoeveel mensen staan er echter bij stil hoe belangrijk je “ikigai” is? Weet jij waar je ’s morgens voor op staat? En wat betekent dat eigenlijk?

                  In de voorbeelden van de blue zones zag je veel ouderen die nog groente aan het verbouwen waren, een dame van 90 jaar die nog dagelijks in fruitbomen klom om vruchten te plukken en een hartchirurg die tot zijn95e (!) fulltime werkte. Ze hadden elke dag een doel, er moest iets gebeuren. Nu klinken deze werkzaamheden ook vrij logisch als redenen waarom iemand ’s morgens opstaat maar hoe werkt dat in de huidige maatschappij met industrialisering, automatisering, mondialisering? Kan werk aan de lopende band ook een reden zijn om ’s morgens op te staan of moet je dan je levensdoel zoeken naast je werk?

                  Werk kan voor mij in vele vormen bestaan. Het kan gaan om werk in loondienst of als zelfstandige met een eigen bedrijf, het kan gaan om vrijwilligerswerk maar ook om alle andere vormen van onbetaald werk zoals je volkstuin of het huis schoonmaken. ‘Brood op de plank’ brengen voor de familie wordt wellicht het duidelijkst herkend als reden om ’s morgens op te staan. Een ander voorbeeld dat door velen herkend en erkend wordt is het werk van moeders (en vaders natuurlijk); voor veel mensen een belangrijke reden om ’s morgens op te staan. Of je je ‘ikigai’ kan vinden in werk in loondienst of met een eigen bedrijf is de vraag, dat hangt er van af wat jou drijft, wat jij wilt. Ikigai is in ieder geval meer dan ‘alleen maar werk’.

                  Dat je het werk doet dat bij je past en omgekeerd, dat werk gedaan wordt door degene bij wie dat past, vind ik al jarenlang van groot belang. Met het blue-zones verhaal wordt aangetoond dat werk (in de brede zin van het woord) de levensverwachting aanzienlijk kan verhogen. Wil je de volgende keer dat je nadenkt over gezonder eten en meer bewegen je ‘ikigai’ ook eens op het lijstje zetten?

                  Als ik je daarbij kan helpen worden we misschien wel allebei 100!

                    Worden jouw ambities ook gefrustreerd?


                    Wil jij ook soms zoveel meer en zoveel sneller dan je omgeving? Krijg je die baan of promotie niet terwijl je zeker weet dat je het heel goed kan? Of ben je werkgever en wil je met je bedrijf graag iets neerzetten maar schiet het niet op met die werknemers? Zat die werknemer weer online kleding te kopen onder werktijd? (ja echt, 40% van de online aankopen schijnt tijdens kantoortijd te gebeuren!)

                    Dat kan toch geen kwaadwillendheid van die werknemer zijn? Op een uitzondering na mag je er toch van uit gaan dat die ook liever een baan heeft waarbij de tijd voorbij vliegt. En die werkgever die jou geen promotie geeft of dat project niet laat doen? Zal hij geen gebruik willen maken van je talenten? Had jij moeten leren je talenten beter te promoten? Of zou die werkgever zijn systemen ook eens anders in kunnen richten zodat hij je talenten ziet zonder dat je ze van de daken schreeuwt?

                    Misschien wil je gewoon te veel. Er is nu eenmaal werkloosheid, er is er maar één nodig voor die baan of dat project. En als werkgever kan je in een netwerkclub meer dan genoeg andere werkgevers ontmoeten die ook wat te klagen hebben over hun werknemers. Het kan gewoon niet anders, het gaat al jaren zo.

                    Het advies wat ik het meest heb gehoord in mijn leven is om ‘gewoon’ te doen. Alles wat afwijkt, ook al is het positief, kan je maar beter niet laten merken. Daarbij is het belangrijk dat je je niet te druk maakt over van alles, je moet niet te veel willen, laat het van je afglijden,  je kan de wereld nu eenmaal niet in je eentje veranderen.

                    In de jaren ’80 ging het duo Spaan en Vermegen al op zoek naar de gewone man, ze hebben hem niet gevonden. Dat is maar goed ook, stel je voor dat iedereen hetzelfde was en niemand zijn nek durfde uit te steken, dan had je nu deze blog niet kunnen lezen via internet in wordpress.

                    Toen ik als kind het verhaal hoorde over een vrouw die zat te huilen achter haar bureau omdat ze echt niet nog meer bouquet-reeks-boekjes wilde lezen heeft dat diepe indruk gemaakt. De angst dat je je als volwassene nog steeds zo zou moeten vervelen strookte niet met mijn ideaalbeeld dat je ‘later als je groot bent’ toch je eigen leven kan inrichten. Het ongeloof omdat daar toch niemand beter van wordt heeft me diep aan het denken gezet. De overtuiging dat dat anders moet en de wil om dat te veranderen heeft me in het personeelsvak gedreven.

                    Zo logisch als het klinkt, zo weerbarstig is de realiteit. De bouquet-reeks is vervangen door online kledingwinkels. Ook ik schrijf deze blog vanuit een recente ervaring. Soms ligt het aan omstandigheden en dan moet ik meer geduld hebben. In andere gevallen vertrouw ik vooral op adviezen zoals: doorzetten, als het niet linksom kan dan rechtsom proberen en ga na of je wel de juiste mensen om je heen hebt.

                    Wil jij jezelf of je bedrijf graag verder ontwikkelen? Wil jij ook liever een creatief idee hoe je het rechtsom probeert dan horen dat je je ambities bij moet stellen? Ik help je graag je ambities waar te maken.