Talentreizen

Als jouw bedrijf rond de 25 medewerkers zit groei je blijkbaar van de rollercoasterfase naar de puberfase. Toen ik dat las moest ik wel lachen. Misschien is dat wel wat ik zo aantrekkelijk vind aan scale-up bedrijven.

Als HR-adviseur vind ik het interessant of je zaken vanaf het begin goed kan regelen. Je wilt de mooie dingen van de startup behouden terwijl je het bedrijf klaarmaakt voor een fase met meer medewerkers. Ik heb bij grote organisaties gezien ‘hoe het moet” maar zie vaak dat de sfeer weg is en vooral het gevoel van zingeving: waar doen we het eigenlijk voor. Kleine organisaties die groeien hebben vaak niet het geld voor professionele recruitmentcampagnes en als ze een nieuwe medewerker vinden, vaak via via heeft deze geen duidelijke functiebeschrijving laat staan dat je kan zien of het salaris rechtvaardig is in vergelijking met een collega 9ja,ja, gechargeerd, ik weet het). Veel gaat op gevoel, veel gaat goed maar ook veel hangt af van een moment, een fase en groeit later scheef. Een lange slungelige puber die nog weinig body heeft. Je maakt veel mee, het is een superleuke, superspannende fase, het voelt vaak lastig maar je weet ook: dit is de periode waar je met veel plezier op terug zal kijken.

Wat hebben die bedrijven, pubers en ik met elkaar gemeen? We groeien, en dat gaat met horten en stoten en ja, die bewoording alleen al: een beetje puber denkt daarbij door. Dat doordenken is nu juist ook zo van belang: associëren, verder denken, denken aan de volgende stap. Dat is waar ik vanuit mijn Personeel&Organisatie-achtergrond goed in ben: regeren is vooruitzien. Als je alleen maar gaat recruiten wat je vandaag nodig hebt en niet nadenkt over de toekomst van het bedrijf en de behoeftes die daarbij horen dan je het niet lang redden en zeker niet groeien. Als ondernemer moet je soms ook dat lef hebben om stappen te nemen zonder dat je de toekomst kent en gaat het vaak over de acties van vandaag. De balans tussen ondernemerslef, doen wat vandaag nodig is en nadenken over de toekomst en soms iets doen wat vooral voor de toekomst van belang is, dat kan soms lastig zijn. Hoe fijn is het als iemand dan met je meekijkt, als je met iemand kan sparren? En dan ook nog iemand die verstand heeft van personeel en hoe je zorgt dat die mensen doen waar ze goed in zijn en gemotiveerd en betrokken voor jou aan de slag gaan?

De dynamiek die in zo’n scale-up zit geeft mij geweldig veel energie. Als jij mijn brein dat altijd verder denkt eens wilt meemaken of je hebt gewoon een vraag aangaande personeel, werk en ontwikkeling: bel of mail me dan. Ik ben altijd in voor een goed gesprek.

De serie “klassen” en de scholensluiting gaven weer eens duidelijk aan waarom school zo belangrijk is als je gelooft in gelijke kansen voor kinderen. Moet je nagaan wat een goede werkgever die veel aan personeelsontwikkeling dan aan kansen kan geven aan een volwassen werknemer!

Ik ben ervan overtuigd dat een goede leraar een enorm groot verschil kan maken in een kinderleven. Het punt is echter wel dat zo’n kind dan weer thuis komt in die situatie die hem of haar niet echt dezelfde kans bood als dat andere kind. Als je thuis niet genoeg ruimte hebt, geen eigen kamer, geen goed werkende computer, geen Nederlands sprekende ouders, geen ouders die tijd voor je hebben en maken, geen aandacht krijgt, er geen geld is voor huiswerkbegeleiding, in een omgeving zit die vindt dat het voor een meisje niet zo belangrijk is dat ze studeert dan heb je helaas andere kansen. Een kind heeft niet alleen de kans nodig om naar school te gaan maar ook de stimulans om daar iets mee te doen, van te maken. Ik heb dan ook veel waardering voor die leraren met een roeping, leraren die kinderen echt zien, die snappen dat dat kind niet elke kans spontaan aangrijpt maar ook echt stimulans nodig heeft en die een stap extra doen. Het kind komt echter na schooltijd weer in datzelfde huis en is afhankelijk van de ouders.

Stel je voor dat een volwassene het talent heeft om veel meer te doen en kunnen dan waar hij nu toe in staat is. Het enige dat hij daarbij nodig heeft is de kans en stimulans om zich te ontwikkelen. De kans om meer, andere, betere ervaring op te doen, de kans op een opleiding, op coaching een kans om eens te testen waar hij eigenlijk goed in zou zijn. Die kansen worden zo langzamerhand wel steeds meer geboden: gratis ontwikkeltrajecten, betaalbare scholing voor sommige vakken vanuit de overheid, een internet vol leerzame filmpjes en betaalbare e-learnings. Toch doen veel volwassenen daar nog erg weinig mee.

Als je als volwassene geen partner of sociale omgeving hebt die persoonlijke ontwikkeling stimuleert ben je bijna net zo kansarm als kansarme kinderen. Een partner geeft het geld misschien ook liever aan andere zaken uit dan aan scholing en vooral tijd is in veel privé-situaties een grote factor. Toch is er een groot verschil. Stel je voor dat je die werkgever treft, die manager treft, die HR-adviseur die ineens wel geïnteresseerd is in wie jij bent, wat je kan en wat je wil, iemand die je de kans geeft en je echt stimuleert. Dan kom je thuis in een omgeving waar jij niet volledig afhankelijk van bent, je bent volwassen en dus kan en mag je je eigen keuzes maken. De positieve invloed van de kans en stimulans die je op je werk ervaart krijgt de ruimte van een volwassene. Mijn idee is dan ook dat de invloed van een werkgever misschien wel groter is dan die van een leraar die les geeft aan kinderen.

Is de werkgever dan de grote gelijkmaker? Nou, die term gelijkmaker stuit mij nogal tegen de borst. Het gaat er wat mij betreft juist om dat we niet allemaal gelijk zijn, ik ben een groot liefhebber van diversiteit en geloof sterk in de meerwaarde van combinaties van talenten, karakters en andere eigenschappen. Ik weet wel vanuit mijn ervaring als HR-professional en loopbaanadviseur dat werkgevers een veel grotere invloed hebben dan ze zich vaak bewust zijn.

Met de juiste aandacht voor personeelsontwikkeling kan de invloed van jou als werkgever, als manager, als HR-adviseur echt een superpositieve invloed hebben op het leven van de werkende mens. Wil jij ook dat verschil maken? Neem contact met me op, een goed gesprek is nooit weg.

Vandaag staakt het onderwijs weer. Er moet geld bij. Nu vind ik de ontwikkeling van talent heel belangrijk, zeker niet alleen voor werknemers, en ja, het begint bij de jeugd. Dat er heel veel te bedenken is hoe het beter kan en dat dat allemaal geld kost daar ben ik het dan ook zeker mee eens. Waar ik het niet mee eens ben is dat de tekorten aan leraren zo gemakkelijk worden geweten aan de hoogte van het salaris. Sterker nog:

Ik mag er niet aan denken dat iemand leraar wordt vanwege de hoogte van het salaris en het leuke pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden waaronder de vele vakantie!

Je wilt dat iemand leraar wordt omdat dat is wat hij/ zij het liefste doet en hij dit goed kan. Salaris kan na verloop van tijd een dissatisfier zijn maar zoals elke HR-adviseur weet, het is geen satisfier. Ik zal geen uitspraken doen over de absolute hoogte van de bedragen, ik kan alleen wel een heel aantal andere zaken noemen die m.i. verbeterd kunnen worden. Op dit moment gaat de discussie over de wens van jongeren om leraar te worden maar ondertussen ontstaat het tekort ook door een hoog verzuim en een hoog verloop. Allemaal zaken die je met een echt goed HR-beleid, een HR-adviseur die ook met organisatiekundige blik kijkt, HR-beleid op CAO-niveau sterk kan verbeteren.

Als je leraar wilt worden is het heel moeilijk om op een school een vast contract te krijgen en de school mag niet zomaar kiezen wie ze graag willen. Scholen met een nogal verschillende stroming vallen onder een zelfde stichting. Er is een CAO met allerlei regels etc. die maakt dat een contract bemachtigen als leraar een totaal ander verhaal is dan een contract bij een gemiddelde organisatie voor een  gewone werknemer in Nederland. Het voert te ver om het allemaal uit te leggen maar het gevolg is:  De school kan niet kiezen voor de leraar die het beste past, die het beste functioneert, nee, de school zit aan bepaalde mensen vast. Dit heeft 2 gevolgen:

Als nieuweling is het moeilijk om binnen te komen. De juf die 4 jaar geleden een half jaar is ingevallen op de school van mijn zoon, 1 van de fijnste en beste juffen die hij ooit heeft gehad, kon na dat half jaar alleen worden toegezegd dat ze eventueel bij ziekte af en toe enkele uurtjes zou worden opgeroepen op 1 van de scholen van de stichting. Een andere leraar kreeg de nieuw uit te delen vaste plek op de school. Die juf was bezig een leven op te bouwen, voelde zich onzeker of ze vlot fulltime zou kunnen werken en ging zich aldus omscholen, ze is nu lerares Engels voor het middelbaar onderwijs.

Het andere gevolg is dat niet goed functionerende juffen van de ene naar de andere school worden geschoven. Locatiedirecteuren zijn daar druk mee, kinderen moeten eerder naar speciaal onderwijs omdat dit soort juffen meer kapot maken dan je lief is en als je kijkt naar de getallen voor het aantal leraren: niets is zo slecht voor een mand met appels als 1 rotte appel ertussen. Als scholen een goede HR-adviseur in de hand nemen is er ook binnen de regels echt wel wat te doen aan slecht functionerende juffen maar helaas, dit gebeurt zelden.

Hetzelfde probleem geldt met verzuim. De meeste scholen zijn verzekerd voor verzuim en hebben daardoor zelf andere belangen. Ook bij verzuim laten ze zich zelden begeleiden door een HR-adviseur, ze hebben meer belang bij weten waar ze aan toe zijn i.v.m. het geregel en de stabiliteit voor de kinderen dan dat het totaal aantal verzuimdagen als urgent probleem wordt ervaren. Achterliggende oorzaken aanpakken is niet echt iets waar een adviseur vanuit de verzekering zich mee zal bemoeien, daar heb je een pro-actieve organisatiekundig HR-adviseur voor nodig.

De olifant in de kamer waarom mensen minder snel er voor zullen kiezen om leraar te worden is natuurlijk dat er al jarenlang geklaagd wordt over het vak. Kijk eens wat je daar aan kan doen! Hoe kan je de administratieve druk verminderen? Natuurlijk heeft alle administratie een reden maar heiligt het doel de middelen, kan het anders: een beetje bedrijfskundige heeft daar echt wel een visie op. Is de werkdruk verhoogd en was dat tegelijk met het doorvoeren van continu-roosters? Luister naar de klachten en zeg niet te makkelijk dat het nu eenmaal zo moet.

Ik kan nog wel veel noemen zoals afhankelijkheid politiek etc. maar ik zal me beperken tot mijn belangrijkste advies vanuit HR-oogpunt. Bied (toekomstige) leraren ontwikkeling: bied ze perspectief, stimuleer ze om zich te ontwikkelen zoals zij er zelf voor gekozen hebben om hun leerlingen te willen helpen ontwikkelen.

Hoe? Het idee van Lubach voor een senior-leraar is leuk maar ik zou wel graag wat meer vragen van een senior-leraar. Een academische opleiding vind ik echt niet teveel gevraagd voor een senior-leraar en ja, het gaat natuurlijk ook om houding en vaardigheden op dat niveau. Meer mensen in het onderwijs die wat verder boven de stof staan heeft niet alleen voordelen voor leerlingen maar ook op de organisatie van het werk. Het zou daarnaast ook interessant zijn om eens wat loopbaanpaden te schetsen: welke competenties heb je als leraar nodig, waar kan je deze ontwikkelen en waar kan je deze later weer inzetten. In een tijd waarin mensen meer dan 45 jaar moeten werken en de veranderingen zo snel gaan is het absurdistisch dat je jongeren vraagt of ze tot aan hun pensioen leraar willen zijn.

De nieuwe generatie werknemers heeft ontwikkeling bovenaan hun verlanglijstje staan. Dit is een statistisch gemiddeld gegeven waar elke HR-adviseur zich in Nederland druk over zou moeten maken. Als dit niet geldt voor toekomstige leraren…..

De strijd om de goede mensen is volop begonnen, in de techniek, in de zorg en ook in andere sectoren wordt het gebrek aan goede werknemers voelbaar. Bedrijven gaan weer nadenken wat ze mensen moeten bieden om bij hen te komen en liefst ook enige tijd te blijven. Wat wil de sollicitant nog meer behalve uiteraard een functie en een organisatie die bij hem past?

In vacatureteksten zie ik de laatste tijd vooral dat er veel borrels en feestjes worden aangeboden, ik vermoed vooral om generatie Y en Z aan te trekken. Voor een specifiek deel daarvan werkt dit vast. Wat steeds weer onderzocht wordt is wat werknemers zoeken bij werkgevers en zeker generatie Y en Z hebben de mogelijkheid tot ontwikkeling hoog op het verlanglijstje staan. Misschien moet je een digital native zijn om echt grondig te begrijpen dat kennis veroudert maar de mogelijkheid en capaciteit om nieuwe kennis tot je te nemen en om te zetten in vaardigheden en nieuwe creatieve ideeën echt van waarde is.

Hoe laat je als bedrijf dan aan je werknemers en aan sollicitanten zien dat je ontwikkeling belangrijk vindt? Een mooi verhaal afsteken dat als je heel goed je best doet dat jij dan wellicht de gelukkige bent die een bepaald uitgestippeld carriere-pad naar de  naasthogere en nog hogere functie mag bewandelen? Een beleidsstuk laten zien welke opleidingen goedgekeurd en afgekeurd worden en dat voor jezelf verantwoorden met de gedachte dat eigen initiatief toch wel het minste is wat je verwacht? Werknemers vinden ontwikkeling heel belangrijk maar de werkelijkheid is dat ze net als jij en ik ook gewoon overspoeld worden door nog 100 dingen die belangrijk zijn. Als je ontwikkeling echt belangrijk vindt bied je niet alleen de kans maar zeker ook de stimulans.

Ik ben er van overtuigd dat veel bedrijfseigenaren en zeker HR-professionals ontwikkeling wel degelijk heel belangrijk vinden en dit dan ook graag willen bieden. Er wordt ook zeker wel één en ander aan gedaan, zo zijn er in veel bedrijven b.v. Persoonlijke Ontwikkelings Gesprekken en sommige bedrijven hebben al wel een LMS waar een aantal specifieke e-learningcursussen in staan. Voor sollicitanten straalt dit echter nog niet bepaald de belofte uit dat het bedrijf op structurele basis de ontwikkeling faciliteert en stimuleert.

Wil je weten hoe je vanuit de huidige situatie meer structurele aandacht voor de ontwikkeling van je medewerkers kan creëren en uitstralen? Ben je benieuwd hoe je alles wat je biedt aan ontwikkelingskans en stimulans laat zien aan potentiële werknemers? Ik kom graag met je in gesprek om je uit te leggen hoe het er idealiter uit kan zien en samen te bekijken wat de eerstvolgende stap voor jouw organisatie zou kunnen zijn.

Als je de term talentmanagement googled kom je uit bij programma’s om toptalenten te ontwikkelen. Multinationals hebben speciale programma’s voor intelligente en vooral jonge medewerkers die zich goed conformeren naar de regels van hun bedrijf. Ieder mens heeft echter talenten. Mijn definitie van talentmanagement is dan ook veel breder en ik wil graag dat al die talenten de kans krijgen om ontwikkeld te worden.

Natuurlijk is die ‘wel intelligente maar toch conformerende medewerker’ zeldzaam en mag dat gekoesterd worden, voetbalclubs hebben ook speciale programma’s voor topvoetballers. We weten echter dat een bedrijf heel veel meer talenten nodig heeft. Als je een huis bouwt heb je gouden handjes nodig maar daarnaast ook iemand die het kan tekenen, die het coordineert, iemand met logistiek inzicht en ach, iedereen die wel eens iets heeft laten bouwen weet op hoeveel punten het mis kan gaan. Soms heb je een bouwer die die unieke combinatie van al die vaardigheden heeft, meestal heb je een team nodig om al die talenten bij elkaar te brengen. Dan heb je overigens ook meteen weer iemand nodig met het talent om dat team lekker met elkaar te laten samenwerken.

Als al die talenten belangrijk zijn waarom is er dan alleen voor een heel selectief groepje talenten een bijzonder programma? Hoe ontwikkel je dan al die verschillende talenten? Naar mijn idee begint dat met het leren ontdekken van al die verschillende talenten. Nu heeft misschien niet iedereen daar zoveel gevoel voor, ik begrijp heus dat ik met mijn achtergrond en persoonlijkheid daar meer neus voor heb dan gemiddeld. Als je de moeite doet en de juiste hulpbronnen inzet kom je echter een heel eind. Dan helpt het wellicht om je te beseffen hoezeer het zien van al die talenten de moeite waard is. Niet elk talent is inderdaad even zeldzaam maar elke combinatie van talenten met de persoonlijkheid is uniek!

Als je je talent wilt ontwikkelen ga dan eerst eens na welke talenten je allemaal in huis hebt en welke je op dit moment wilt ontwikkelen. Die stelling gaat zowel op voor jou als individu als voor jou als manager van een afdeling/ bedrijf. Als je hulp nodig hebt bij het ontdekken van je talenten zijn er verschillende testen, loopbaanmethoden, gesubsidieerd ontwikkeladvies om dit uit te vinden. Als je eenmaal weet wat je wilt ontwikkelen en dat helder hebt geformuleerd is het daarbij zoeken van de juiste opleidingen en ervaring een stuk makkelijker.

Stel je voor dat je al die kamertjes vol potentieel talent gaat zien en elk talent dat je wilt kan ontwikkelen, dan bouw je toch huizen als kastelen? Dar kan geen multinational met torenkamertjes van toptalent tegenop.