LMS voor het MKB: makkelijk of noodzaak?

Geplaatst op door
Reageer

Ik ben nu al een tijd bezig me af te vragen hoe ik het MKB kan helpen meer te doen aan personeelsontwikkeling. Gelukkig heeft de overheid nu een subsidieregeling in het leven geroepen waarmee mijn diensten op dit gebied voor een groot deel vergoed worden. Dit geeft wel aan dat mijn visie op de noodzakelijkheid hiervan niet slechts mijn visie is maar inderdaad een breed gedeelde visie waar de overheid veel geld voor over heeft.

Je zou denken, dat is mooi, dan zullen bedrijven die noodzaak ook wel zien en hebben we vooral een gesprek over hoe we dat dan gaan aanpakken. Ik heb dan ook een duidelijke visie over hoe je dat het beste aanpakt: hoe maak je leren aantrekkelijk, hoe krijg je mensen aan het leren, waar begin je.

De werkelijkheid is echter een stuk weerbarstiger. Het accepteren dat leren noodzakelijk is ligt blijkbaar heel erg moeilijk. Feitelijk heeft dat alles te maken met waar het mij al vanaf het begin om gaat. De overgrote meerderheid van de mensen denkt dat leren niet leuk is, geen leuk onderwerp, we willen er niet mee bezig zijn, we willen onze medewerkers er zo min mogelijk mee lastig vallen. Diezelfde medewerkers, of in ieder geval de nieuwe generatie heeft echter bovenaan het verlanglijstje bij een nieuwe baan staan: mezelf verder kunnen ontwikkelen.

Ik zou willen dat meer mensen gingen zien dat jezelf ontwikkelen ook gewoon leren is. Het is alleen wel vaak leren wat je wilt leren, leren wat je op dat moment nodig hebt, leren op jouw manier. Het heeft weinig te maken met schoolsystemen waarin om efficiency-redenen de massa allerlei verplichte zaken moet leren op één manier en in hetzelfde tempo. Hoe zorg je dan als bedrijf dat dat leren waarvan we in ons achterhoofd echt wel begrijpen dat dat noodzakelijk is voor de toekomst voelt als jezelf ontwikkelen?

Als je een beleid maakt op HRD, personeelsontwikkeling of je voert een LMS in dan is het van groot belang met welke overtuiging je dit doet. Hoe kijk je als bedrijfseigenaar, als HR-adviseur aan tegen leren en ontwikkeling. Je weet natuurlijk dat bepaalde vakkennis of b.v. veiligheidskennis noodzakelijk is en je weet dat ontwikkelingen steeds sneller gaan, nieuwe medewerkers steeds minder kant en klaar opgeleid bij je aankomen. Ga je dit dan oplossen door met belonen en straffen aan dat noodzakelijke kwaad te werken? Of begin je met ontdekken en je medewerkers laten ontdekken dat leren leuk is? Geloof je diep in je hart dat leren niets anders is dan jezelf ontwikkelen?

Het is mijn overtuiging dat als je begint met laten zien dat leren net zo leuk en verslavend kan zijn als Netflix kijken dat die ene verplichte cursus er dan ook zonder veel moeite bij doorvliegt. Want ja, leren is niet alleen op lange termijn in het grote geheel als beleid pure noodzaak, het is soms ook heel praktisch pure noodzaak.

    Oorzaak personeelstekort leraren ligt aan hoogte salaris? Het HR-perspectief

    Geplaatst op door
    Reageer

    Vandaag staakt het onderwijs weer. Er moet geld bij. Nu vind ik de ontwikkeling van talent heel belangrijk, zeker niet alleen voor werknemers, en ja, het begint bij de jeugd. Dat er heel veel te bedenken is hoe het beter kan en dat dat allemaal geld kost daar ben ik het dan ook zeker mee eens. Waar ik het niet mee eens ben is dat de tekorten aan leraren zo gemakkelijk worden geweten aan de hoogte van het salaris. Sterker nog:

    Ik mag er niet aan denken dat iemand leraar wordt vanwege de hoogte van het salaris en het leuke pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden waaronder de vele vakantie!

    Je wilt dat iemand leraar wordt omdat dat is wat hij/ zij het liefste doet en hij dit goed kan. Salaris kan na verloop van tijd een dissatisfier zijn maar zoals elke HR-adviseur weet, het is geen satisfier. Ik zal geen uitspraken doen over de absolute hoogte van de bedragen, ik kan alleen wel een heel aantal andere zaken noemen die m.i. verbeterd kunnen worden. Op dit moment gaat de discussie over de wens van jongeren om leraar te worden maar ondertussen ontstaat het tekort ook door een hoog verzuim en een hoog verloop. Allemaal zaken die je met een echt goed HR-beleid, een HR-adviseur die ook met organisatiekundige blik kijkt, HR-beleid op CAO-niveau sterk kan verbeteren.

    Als je leraar wilt worden is het heel moeilijk om op een school een vast contract te krijgen en de school mag niet zomaar kiezen wie ze graag willen. Scholen met een nogal verschillende stroming vallen onder een zelfde stichting. Er is een CAO met allerlei regels etc. die maakt dat een contract bemachtigen als leraar een totaal ander verhaal is dan een contract bij een gemiddelde organisatie voor een  gewone werknemer in Nederland. Het voert te ver om het allemaal uit te leggen maar het gevolg is:  De school kan niet kiezen voor de leraar die het beste past, die het beste functioneert, nee, de school zit aan bepaalde mensen vast. Dit heeft 2 gevolgen:

    Als nieuweling is het moeilijk om binnen te komen. De juf die 4 jaar geleden een half jaar is ingevallen op de school van mijn zoon, 1 van de fijnste en beste juffen die hij ooit heeft gehad, kon na dat half jaar alleen worden toegezegd dat ze eventueel bij ziekte af en toe enkele uurtjes zou worden opgeroepen op 1 van de scholen van de stichting. Een andere leraar kreeg de nieuw uit te delen vaste plek op de school. Die juf was bezig een leven op te bouwen, voelde zich onzeker of ze vlot fulltime zou kunnen werken en ging zich aldus omscholen, ze is nu lerares Engels voor het middelbaar onderwijs.

    Het andere gevolg is dat niet goed functionerende juffen van de ene naar de andere school worden geschoven. Locatiedirecteuren zijn daar druk mee, kinderen moeten eerder naar speciaal onderwijs omdat dit soort juffen meer kapot maken dan je lief is en als je kijkt naar de getallen voor het aantal leraren: niets is zo slecht voor een mand met appels als 1 rotte appel ertussen. Als scholen een goede HR-adviseur in de hand nemen is er ook binnen de regels echt wel wat te doen aan slecht functionerende juffen maar helaas, dit gebeurt zelden.

    Hetzelfde probleem geldt met verzuim. De meeste scholen zijn verzekerd voor verzuim en hebben daardoor zelf andere belangen. Ook bij verzuim laten ze zich zelden begeleiden door een HR-adviseur, ze hebben meer belang bij weten waar ze aan toe zijn i.v.m. het geregel en de stabiliteit voor de kinderen dan dat het totaal aantal verzuimdagen als urgent probleem wordt ervaren. Achterliggende oorzaken aanpakken is niet echt iets waar een adviseur vanuit de verzekering zich mee zal bemoeien, daar heb je een pro-actieve organisatiekundig HR-adviseur voor nodig.

    De olifant in de kamer waarom mensen minder snel er voor zullen kiezen om leraar te worden is natuurlijk dat er al jarenlang geklaagd wordt over het vak. Kijk eens wat je daar aan kan doen! Hoe kan je de administratieve druk verminderen? Natuurlijk heeft alle administratie een reden maar heiligt het doel de middelen, kan het anders: een beetje bedrijfskundige heeft daar echt wel een visie op. Is de werkdruk verhoogd en was dat tegelijk met het doorvoeren van continu-roosters? Luister naar de klachten en zeg niet te makkelijk dat het nu eenmaal zo moet.

    Ik kan nog wel veel noemen zoals afhankelijkheid politiek etc. maar ik zal me beperken tot mijn belangrijkste advies vanuit HR-oogpunt. Bied (toekomstige) leraren ontwikkeling: bied ze perspectief, stimuleer ze om zich te ontwikkelen zoals zij er zelf voor gekozen hebben om hun leerlingen te willen helpen ontwikkelen.

    Hoe? Het idee van Lubach voor een senior-leraar is leuk maar ik zou wel graag wat meer vragen van een senior-leraar. Een academische opleiding vind ik echt niet teveel gevraagd voor een senior-leraar en ja, het gaat natuurlijk ook om houding en vaardigheden op dat niveau. Meer mensen in het onderwijs die wat verder boven de stof staan heeft niet alleen voordelen voor leerlingen maar ook op de organisatie van het werk. Het zou daarnaast ook interessant zijn om eens wat loopbaanpaden te schetsen: welke competenties heb je als leraar nodig, waar kan je deze ontwikkelen en waar kan je deze later weer inzetten. In een tijd waarin mensen meer dan 45 jaar moeten werken en de veranderingen zo snel gaan is het absurdistisch dat je jongeren vraagt of ze tot aan hun pensioen leraar willen zijn.

    De nieuwe generatie werknemers heeft ontwikkeling bovenaan hun verlanglijstje staan. Dit is een statistisch gemiddeld gegeven waar elke HR-adviseur zich in Nederland druk over zou moeten maken. Als dit niet geldt voor toekomstige leraren…..

      Talentontwikkeling en de kracht van je omgeving

      Geplaatst op door
      Reageer

      Onlangs kwam ik in een boek dit model tegen. Het gaat over talentontwikkeling bij kinderen. Ik denk dat er in de basis geen groot verschil is met volwassenen.

      Als het over talentontwikkeling van volwassenenen gaat wordt er qua termen nogal eens wat door elkaar gehusseld. Veel bedrijven hebben het dan over het aantrekken en koesteren van reeds ontwikkelde talenten, feitelijk gaat het dan over competenties. Bij talent gaat het wat mij bereft om de aanleg om iets goed te kunnen en ja, bij volwassenen is het dan bij bepaalde talenten wel de vraag of er tijdig een basis is gelegd om nog echt uit te blinken maar een mens is ook op latere leeftijd tot meer in staat dan je denkt. Erik Scherder is immers ook pas na zijn 50e hoogleraar geworden?

      Als je kijkt naar de nieuwe economie zijn competenties feitelijk ook lang niet meer zo interessant als talenten en de wijze van leren: hoe snel kan jij je aanwezige talenten omzetten in de op dat moment benodigde prestaties?

      Wat ik zo interessant vind aan dit model is dat zowel de kracht in jezelf als de kracht van je omgeving is uitgesplitst in verschillende onderdelen. Heb je er wel eens over nagedacht hoe de kracht van de omgeving van je werknemer eruit ziet? We weten allemaal dat het thuisfront belangrijk is en een beetje HR-professional weet ook wel dat in een lerende organisatie een bepaalde cultuur hoort maar als je dit model zou uitwerken voor werknemers wat zouden dan de onderdelen zijn? Als je weet hoe groot bij kinderen de invloed is van ouders en leerkrachten, wie denk je dan dat die rol hebben voor werknemers? De partner speelt tegenwoordig in veel gevallen een dubbele rol: misschien is hij of zij stimulerend (als je geluk hebt) maar bij het onderdeel balans werk/ privé speelt die partner echt een andere rol. De rol die een manager, een HR-adviseur, een directe senior-collega , naaste collega’s en collega’s aan de kantinetafel hebben is naar mijn idee veel groter dan we ons realiseren.

      Als je wilt dat je werknemers hun talenten die ze in aanleg hebben goed en snel kunnen omzetten naar de competenties, vaardigheden, prestaties die je organisatie nodig heeft dan gaat het dus om veel meer dan het centrale gedeelte in het model: de “wijze van leren”waar ik het in mijn blogs over LMS vaak over heb gehad. Natuurlijk is het van belang dat werknemers leren leren, dat de hersenen niet gaan roesten. Het gaat echter ook om de kracht in henzelf en de kracht van de omgeving. Beide onderdelen kan je ook wat mee in een LMS maar de kracht van de omgeving vraagt ook echt iets van de organisatie. Rapportages uit een LMS over hoeveel er geleerd wordt zijn slechts een middel om te zorgen dat de kracht van die omgeving gemeten en verbeterd wordt.

      Het mooie is wel: als je je als organisatie gaat verdiepen in een LMS draag je uit hoe belangrijk je ontwikkeling van je werknemers vindt en heb je daarmee al een grote stap gemaakt om de kracht van de omgeving te verbeteren.

        De beste secundaire arbeidsvoorwaarde

        Geplaatst op door
        Reageer

        De strijd om de goede mensen is volop begonnen, in de techniek, in de zorg en ook in andere sectoren wordt het gebrek aan goede werknemers voelbaar. Bedrijven gaan weer nadenken wat ze mensen moeten bieden om bij hen te komen en liefst ook enige tijd te blijven. Wat wil de sollicitant nog meer behalve uiteraard een functie en een organisatie die bij hem past?

        In vacatureteksten zie ik de laatste tijd vooral dat er veel borrels en feestjes worden aangeboden, ik vermoed vooral om generatie Y en Z aan te trekken. Voor een specifiek deel daarvan werkt dit vast. Wat steeds weer onderzocht wordt is wat werknemers zoeken bij werkgevers en zeker generatie Y en Z hebben de mogelijkheid tot ontwikkeling hoog op het verlanglijstje staan. Misschien moet je een digital native zijn om echt grondig te begrijpen dat kennis veroudert maar de mogelijkheid en capaciteit om nieuwe kennis tot je te nemen en om te zetten in vaardigheden en nieuwe creatieve ideeën echt van waarde is.

        Hoe laat je als bedrijf dan aan je werknemers en aan sollicitanten zien dat je ontwikkeling belangrijk vindt? Een mooi verhaal afsteken dat als je heel goed je best doet dat jij dan wellicht de gelukkige bent die een bepaald uitgestippeld carriere-pad naar de  naasthogere en nog hogere functie mag bewandelen? Een beleidsstuk laten zien welke opleidingen goedgekeurd en afgekeurd worden en dat voor jezelf verantwoorden met de gedachte dat eigen initiatief toch wel het minste is wat je verwacht? Werknemers vinden ontwikkeling heel belangrijk maar de werkelijkheid is dat ze net als jij en ik ook gewoon overspoeld worden door nog 100 dingen die belangrijk zijn. Als je ontwikkeling echt belangrijk vindt bied je niet alleen de kans maar zeker ook de stimulans.

        Ik ben er van overtuigd dat veel bedrijfseigenaren en zeker HR-professionals ontwikkeling wel degelijk heel belangrijk vinden en dit dan ook graag willen bieden. Er wordt ook zeker wel één en ander aan gedaan, zo zijn er in veel bedrijven b.v. Persoonlijke Ontwikkelings Gesprekken en sommige bedrijven hebben al wel een LMS waar een aantal specifieke e-learningcursussen in staan. Voor sollicitanten straalt dit echter nog niet bepaald de belofte uit dat het bedrijf op structurele basis de ontwikkeling faciliteert en stimuleert.

        Wil je weten hoe je vanuit de huidige situatie meer structurele aandacht voor de ontwikkeling van je medewerkers kan creëren en uitstralen? Ben je benieuwd hoe je alles wat je biedt aan ontwikkelingskans en stimulans laat zien aan potentiële werknemers? Ik kom graag met je in gesprek om je uit te leggen hoe het er idealiter uit kan zien en samen te bekijken wat de eerstvolgende stap voor jouw organisatie zou kunnen zijn.

          5 Tips voor opzet eigentijds HR voor het MKB

          Geplaatst op door
          Reageer

          Je bent ondernemer, je bedrijf groeit en op een gegeven moment red je het niet meer alleen en ook niet meer in de samenwerkingsverbanden die je bent aangegaan. Je hebt iemand nodig die……en ja, gefeliciteerd, je begint aan personeel. Vanaf dat moment wordt je ondernemersrol (die toch al veel breder was dan alleen je eigen vakgebied) uitgebreid met een rol als manager en HR-manager. Je moet immers de juiste persoon zien aan te trekken, selecteren, een contract geven, administratie voeren, voldoen aan allerlei wetgeving zoals die op arbo-gebied en verzinnen hoe je deze persoon het beste aanstuurt, motiveert etc.

          Met de hulp van een accountantskantoor, een boekhouder, een juridisch adviseur zal het je echt wel lukken om aan de wettelijke eisen te voldoen en waar dit rammelt heb je nog grote kans dat er onderweg geen gekke dingen gebeuren. De meeste ondernemers voelen pas behoefte aan meer ondersteuning op het moment dat ze hard gaan groeien. Dat die ondersteuning ook maar beter professioneel kan zijn voelen ze vaak pas als er iets mis is gegaan, denk aan verzuim, functioneringsproblematiek, moeilijke ontslagzaken. Op dat moment ervaar je hoeveel personeel kost.

          De bedoeling is juist dat personeel wat oplevert. Met kwalitatief personeel groeit je bedrijf en misschien wel sneller dan je dacht want een organisatie met meer mensen betekent dat een ieder kan doen waar hij echt goed in is. Dat is meteen de kern en de start van een goed HR-beleid. Vanaf dat je je eerste medewerker in dienst neemt wil ik je graag de volgende 5 tips meegeven.

          1. Uitganspunt is dat je personeel aanneemt dat in een bepaalde deeltaak beter is dan dat je zelf bent of minimaal net zo goed. Lastig punt, ik spreek veel zeer begaafde ondernemers die echt heel goed zijn en om die reden weinig uit handen willen geven maar wat ze uiteindelijk zo goed maakt is dat geheel en echt niet elk deelgebied tot in detail. Zoek altijd mensen die jou of jouw team aanvullen en iets meenemen wat je nog niet op dat level in huis had. Iedereen die een baan zoekt floreert bij deze gedachte en als ondernemer maakt het ook dat je daar graag je geld aan uitgeeft.
          2. Draag vanaf dag 1 een duidelijke visie uit over hoe je met je mensen omgaat. Ik spreek steeds meer ondernemers die dit heel goed doen, vaak hebben ze voorbeelden van leiders die ze bewonderen. Heb je daar nooit zo over nagedacht? Kijk eens in je netwerk naar HR-mensen en collega-ondernemers waarvan je de indruk hebt dat ze iets goed doen en nodig ze uit om hierover te sparren. Vergeet vooral niet dat het uiteindelijk wel jouw onderneming is, jouw personeel dus jouw manier van omgaan met: je krijgt het personeel dat je verdient.
          3. Modder niet te lang door met een accountantskantoor, boekhouder, toevallige kennis of secretaresse die ooit intercedent is geweest en nog wel wat weet. Als je pas bij 50 medewerkers echt professioneel HR-advies gaat inwinnen is de kans erg groot dat er van alles ontstaan is waar je niet op zat te wachten. Als je jarenlang zoveel jaarsalarissen aan personeel uitgeeft dan wil je toch wel weten wat dat eigenlijk oplevert? Zijn de instrumenten die je gebruik zoals de recruitmentmethoden, het beloningsbeleid, de evaluatiemethodiek wel ondersteunend aan de strategie van het bedrijf?. Heb je de juiste mensen wel in huis die dezelfde kant op willen en kunnen groeien als het bedrijf?
          4. Als je een HR-adviseur in de arm neemt kijk dan of deze echt professioneel is. HR is een multidisciplinair vak en iemand die verstand heeft van één van deze disciplines is nog geen professioneel HR-adviseur. Het gaat niet alleen om het juridische, om goede gesprekstechniek, recruitment, verzuimbegeleiding, loopbaanadvies, kennis van functiebeschrijvingen, beloningsbeleid, arbo, het gaat ook om organisatiekundig inzicht. .De bedrijfsstrategie, de samenwerkingsvormen, de HR-instrumenten, dat haakt allemaal in elkaar en dient elkaar te versterken. Vraag een kundig HR-adviseur met je mee te kijken of gebruik een gerenommeerd bureau om een goede adviseur te zoeken. Natuurlijk hoeven niet alle werkzaamheden door een HR-professional gedaan te worden. Een echte professional kijkt zeer zeker ook naar de kosten. Juist om deze reden kan je prima vanaf 10 of 20 medewerkers een HR-professional vragen enkele uren per week of maand met je mee te kijken. Een vacature is niet pas een vacature vanaf minimaal 20 uur per week. Sterker nog, vaak kan je met minder uren meer kwaliteit vinden voor hetzelfde geld omdat voor deze mensen tijd en de indeling daarvan meetelt in de totale beloning.
          5. HR-beleid kan heel mooi en netjes zijn maar het is pas echt affectief als het is afgestemd op de strategie, de keuzes van het bedrijf. Deze keuzes neem je dus door met je HR-adviseur en in veel gevallen zal deze je kunnen helpen om deze duidelijk te krijgen en b.v. ook naar je medewerkers te communiceren. Op basis hiervan kan je niet alleen kijken hoe je bijvoorbeeld de werving of beloning inricht maar vooral ook welke zaken prioriteit hebben. Dat dit veel effectiever en efficiënter is, is wetenschappelijk bewezen. De vier fundamentele keuzes volgens het model Cameron & Quinn zijn in dat onderzoek gekoppeld aan HR-intenties en praktijken.. De beauty van het MKB is dat ze lekker praktisch zijn maar soms is niets zo praktisch als een goed onderzochte theorie.

          Ik ben benieuwd hoe jij de groei van je bedrijf ervaart: blij dat je eindelijk bepaalde taken kan uitbesteden aan mensen die dat echt leuk vinden en daar goed in zijn? Trots dat jij ze een kans kan bieden om zich verder te ontwikkelen door heel veel praktijkoefening en ervaring van datgene wat ze geleerd hebben c.q. leren? Ik kan je niet beloven dat personeel je geen zorgen of geld kost, wel dat het met een goede begeleiding een stuk makkelijker is en vooral dat je er met de juiste intenties geweldig veel genot van kan hebben.

            Hoe ontwikkel je talent?

            Geplaatst op door
            Reageer

            Als je de term talentmanagement googled kom je uit bij programma’s om toptalenten te ontwikkelen. Multinationals hebben speciale programma’s voor intelligente en vooral jonge medewerkers die zich goed conformeren naar de regels van hun bedrijf. Ieder mens heeft echter talenten. Mijn definitie van talentmanagement is dan ook veel breder en ik wil graag dat al die talenten de kans krijgen om ontwikkeld te worden.

            Natuurlijk is die ‘wel intelligente maar toch conformerende medewerker’ zeldzaam en mag dat gekoesterd worden, voetbalclubs hebben ook speciale programma’s voor topvoetballers. We weten echter dat een bedrijf heel veel meer talenten nodig heeft. Als je een huis bouwt heb je gouden handjes nodig maar daarnaast ook iemand die het kan tekenen, die het coordineert, iemand met logistiek inzicht en ach, iedereen die wel eens iets heeft laten bouwen weet op hoeveel punten het mis kan gaan. Soms heb je een bouwer die die unieke combinatie van al die vaardigheden heeft, meestal heb je een team nodig om al die talenten bij elkaar te brengen. Dan heb je overigens ook meteen weer iemand nodig met het talent om dat team lekker met elkaar te laten samenwerken.

            Als al die talenten belangrijk zijn waarom is er dan alleen voor een heel selectief groepje talenten een bijzonder programma? Hoe ontwikkel je dan al die verschillende talenten? Naar mijn idee begint dat met het leren ontdekken van al die verschillende talenten. Nu heeft misschien niet iedereen daar zoveel gevoel voor, ik begrijp heus dat ik met mijn achtergrond en persoonlijkheid daar meer neus voor heb dan gemiddeld. Als je de moeite doet en de juiste hulpbronnen inzet kom je echter een heel eind. Dan helpt het wellicht om je te beseffen hoezeer het zien van al die talenten de moeite waard is. Niet elk talent is inderdaad even zeldzaam maar elke combinatie van talenten met de persoonlijkheid is uniek!

            Als je je talent wilt ontwikkelen ga dan eerst eens na welke talenten je allemaal in huis hebt en welke je op dit moment wilt ontwikkelen. Die stelling gaat zowel op voor jou als individu als voor jou als manager van een afdeling/ bedrijf. Als je hulp nodig hebt bij het ontdekken van je talenten zijn er verschillende testen, loopbaanmethoden, gesubsidieerd ontwikkeladvies om dit uit te vinden. Als je eenmaal weet wat je wilt ontwikkelen en dat helder hebt geformuleerd is het daarbij zoeken van de juiste opleidingen en ervaring een stuk makkelijker.

            Stel je voor dat je al die kamertjes vol potentieel talent gaat zien en elk talent dat je wilt kan ontwikkelen, dan bouw je toch huizen als kastelen? Dar kan geen multinational met torenkamertjes van toptalent tegenop.

              Hoe zorg je dat medewerkers positief spreken over HR in jouw bedrijf?

              Geplaatst op door
              Reageer

              HR-adviseurs hebben over het algemeen hele goede bedoelingen, toch wordt er lang niet altijd positief over ze gesproken en daarmee dus ook over hoe het bedrijf omgaat met personeel. De afdeling staat wel bekend als de afdeling Opslag en Ontslag en in Amerikaanse TV-series wordt er regelmatig door de HR-afdeling een nieuw blik personeel opengetrokken.

              Waarom is het bedrijf ooit begonnen aan een HR-afdeling? In het meest positieve geval was dat op het moment dat het bedrijf zodanig groeide dat er iemand moet komen voor recruitment en dat administratieve gedoe rondom personeel. In veel gevallen komt er pas een HR-adviseur in beeld als er dingen mis gaan, lastige verzuimsituaties, een dure ontslagzaak voor een slecht functionerende medewerker. Ik ken maar weinig bedrijven bij wie de eigenaar alles nog zelf kan maar vooraf eens vraagt aan een HR-adviseur hoe hij nu zorgt dat hij kwalitatief goed personeel naar zich toe kan (blijven) trekken en deze kwaliteit verder ontwikkelt. Wat denkt een CEO dan eigenlijk dat de toegevoegde waarde is van HR?

              Medewerkers praten vaak teleurgesteld over HR op het moment dat deze aanschuift bij een gesprek over functioneren of verzuim en ze merken dat HR er niet is voor het personeel. HR is inderdaad niet je vakbondsman of persoonlijke rechtsbijstand. Uiteraard streeft HR wel naar win-win en mag je soms wel wat meer integriteit verwachten. Hoe leg je nou goed uit wat die medewerker aan een HR-afdeling heeft? Wat is de toegevoegde waarde van een HR-afdeling en wanneer doen ze het goed?

              “ik wens je veel personeel” is een gezegde uit de Joodse en Arabische samenleving dat  zoveel betekent als ik wens je veel zorgen en veel ellende die veel personeel met zich mee zou brengen. Als HR er komt op het moment dat het bedrijf zo groot wordt dat de CEO het “gedoe” van al dat personeel niet meer zelf kan doen dan huur je iemand in die goed is in het “hendelen” van die zorgen en ellende.

              Wat gebeurt er als je er van uit gaat dat je je klant het beste kan bedienen, je product of dienst beter wordt naarmate je meer kwalitatief goed personeel hebt? Hoe meer diversiteit, hoe meer verschillende specialisaties, hoe meer gezichtspunten, hoe meer  verdieping, des te meer groeit je product of dienst in kwantiteit en/ of kwaliteit en hoe meer gelukkige, tevreden klanten. Meer personeel mogen aannemen betekent dan meer kwaliteit in huis halen. Het laten groeien van de kwaliteit van je personeel is het laten groeien van je bedrijf. De rol van HR is dan het aantrekken van kwalitatief goed personeel en die kwaliteit bewaken en laten groeien.

              Bij het bewaken van de kwaliteit van personeel hoort natuurlijk ook dat HR opmerkt dat die toffe peer toch meer een appel lijkt te worden en dus wellicht beter past in een appelbedrijf. (oh jee, dit kan een hele blog worden) Als HR echter vooral in beeld komt bij slecht functioneren en rapporteert over verzuimcijfers is het inderdaad de afdeling die “veel personeel hendelt”. Wat zou er gebeuren als HR actief werkt aan de groei van kwaliteit van uw personeel? En als dat werken aan die groei zichtbaar is op de arbeidsmarkt waardoor meer kwaliteit aangetrokken wordt? Als HR rapporteert over die groei?

              Als je wilt dat er positief gepraat wordt over jou als goedbedoelende HR-adviseur, over hoe jouw bedrijf met personeel omgaat zorg dan ten eerste dat je actief werkt aan het positieve. Werk aan de ontwikkeling van je medewerkers, aan hoe ze beter kunnen functioneren, persoonlijk kunnen groeien i.p.v. je zoveel bezig te houden met alles wat niet deugt. Ten tweede, zorg dat je rapporteert over het positieve. In de wereld van HR-analytics weten veel HR-adviseurs op dit moment vooral hoe ze rapporteren over verzuimcijfers en verloopcijfers, logisch dat het gesprek dan ook daarover gaat. Rapporteer over hoeveel medewerkers doen aan hun ontwikkeling en dan wordt dat het gesprek, dan gaan we kijken wat daarin het streven is.

              Wil je weten hoe je dit doet, hoe je hier aan toe komt? Ik kom graag met je in gesprek.

                Verslaafd aan leren: kan dat?

                Geplaatst op door
                Reageer

                Gisteren opende ik een bibliotheek vol e-learningcursussen die ik mocht bekijken om te zien of dat zou passen bij bepaalde klanten. Dat had ik beter niet kunnen doen want ik kwam de hele dag nergens anders meer aan toe, ik klikte maar door en door.

                Het voelde voor mij als Netflix kijken, dat heb ik ook lange tijd niet willen hebben omdat ik wist hoeveel tijd me dat ging kosten. Ik wilde vooral zien hoe professioneel de cursussen waren opgebouwd, welke verschillende leermethoden werden gebruikt, hoe klantvriendelijk het zoeken, openen, afsluiten etc. zou zijn en dat soort zaken. Als je dan toch verder moet klikken zoek je ook maar meteen een cursus die je een beetje aanspreekt en van daaruit klikte ik dus steeds maar verder. Wat interessant, leuke korte tekenfilmpjes er tussendoor, soms iets wat ik wat saai vond maar dat duurde maar kort en hop, ik kon weer verder klikken: verslavend!

                Een tijd geleden heb ik een filmpje gedeeld waarin Ali B uitlegde hoe slim het is om alle tijd die je nu besteedt aan Netflix kijken zou besteden aan iets studeren wat je zelf op dat moment interessant vindt, nodig hebt. Als de keuze echter is tussen Netflix en een dik studieboek dan kan ik mij levendig voorstellen hoe moeilijk het dan is om de verstandige keuze te maken. Als je kijkt naar de fantastische manieren waarop je nu ook nieuwe dingen kan leren ligt dat heel anders. Je kan zo veel verschillende vormen van leren combineren.: Ted-talks, magazines, feedback van een senior, webinars en zelfs complete simulaties met een VR-bril waarmee je liggend onder de auto leert om onderdelen te vervangen!

                Heb jij al eens ervaren hoe leuk leren met nieuwe methoden kan zijn? En kan je dat gevoel al overbrengen naar je personeel? Ik kom graag mijn enthousiasme delen!

                  Geloof jij dat veel mensen niet van leren houden?

                  Geplaatst op door
                  Reageer
                  video “ik haat school”, tijdlang favoriete song bij mijn kids

                  We weten allemaal dat er veel mensen zijn die niet graag naar school gingen. Betekent dat dan dat ze niet graag willen leren? Hoe kan het dan dat het voor sommige mensen zo’n verschil maakte toen ze naar een andere school gingen? Hoe hebben die mensen dan wel geleerd om zo goed te kunnen voetballen, zelf games te ontwerpen op de computer, zo’n mooie tuin aan te leggen?

                  Ik ben er van overtuigd dat iedereen van nature zich graag wil ontwikkelen. Bij veel mensen is er ergens wat betreft leren iets mis gegaan. Als je niet veel aanleg had voor rekenen of taal heb je al een moeilijke start gehad op de basisschool. Of je had heel veel aanleg en inzicht en vond de basisschool zo makkelijk dat je nooit hebt leren leren. Misschien was je vooral een beelddenker en bestonden de boeken alleen uit letters of had je een wilde drukke klas en voelde je je niet veilig.

                  Scholen zijn instellingen die veel geld kosten en daar moet men om die reden veel inrichten op de massa. Aangezien er maar weinig mensen echt 100% gemiddeld zijn kunnen er heel veel redenen zijn waarom je na school denkt dat je niet goed kan leren of dat je leren niet leuk vindt. Als dat zo zou zijn en je denkt dat je liever lui dan moe bent: waarom heb je dan als kind leren lopen?

                  Ieder mens wil zich van nature graag ontwikkelen. De vraag is alleen welke talenten hij wil ontwikkelen en op welke manier. Waar heeft iemand aanleg voor, wat vindt hij belangrijk om te kunnen of bereiken, welke leerstijl past het beste? En ja, gestimuleerd worden door iemand die betrokkenheid toont doet vaak wonderen.

                  Als mensen zelf even niet meer zien dat ze van leren houden is het zo belangrijk om ze daarbij te helpen. In de rol van vader of moeder realiseer je je dat meestal van nature. In de rol van leerkracht voor het overgrote deel tegenwoordig gelukkig ook (de frustraties hierover zijn mij zeker niet onbekend, wellicht voer voor een volgend blog). Hoe is dat in de rol van HR-verantwoordelijke: manager, bedrijfseigenaar of HR-adviseur?

                  Je weet hoe belangrijk het is dat je medewerkers blijven leren maar weet je ook hoe je ze daartoe aanzet, en kom je daaraan toe, structureel? Ik heb hier duidelijke ideeën over en help je daar graag bij.

                    Visie op personeel van vooruitstrevende nieuwe organisaties

                    Geplaatst op door
                    Reageer

                    Vorige week had ik een gesprek met Sam van Gentevoort, eigenaar van Vertaalbureau-Perfect. Via een vacaturetekst had ik ontdekt dat hij een groeiend bedrijf met een  bijzondere organisatievorm had en ik was benieuwd of dit betekende dat hij ook anders tegen de ontwikkeling van zijn personeel aan zou kijken.

                    In grote klassieke organisatiestructuren komt er vanaf ongeveer 80 man personeel de eerste HR-adviseur binnen, die zich dan bezig houdt met contracten en verzuim en pas als de organisatie heel groot wordt denkt men na over personeelsontwikkeling op gestructureerde wijze. Een echte Learning & Developmentspecialist zie je zelden bij bedrijven onder de 500 man personeel. Naar mijn idee zou personeelsontwikkeling de kern moeten zijn van goed HR-beleid en ik vroeg me dus af of ondernemers die nu een groeiend bedrijf hebben en buiten de gebaande paden denken die mening met mij zouden delen.

                    Het was een bijzonder gesprek. Ik dacht dat bedrijfseigenaren vooral willen dat iedereen leert wat ze moeten leren voor de functie en ik ze mee zou moeten nemen in de gedachte dat mensen vooral zichzelf mogen en kunnen ontwikkelen, dat daar de meerwaarde begint. Het bleek echter eerder andersom. Sam vroeg zich af of mijn idee van een goed opgebouwde inzet van  LMS (Learning Management Systeem) waarbij je de ontwikkeling stimuleert en activeert niet te sturend zou zijn. Beinvloed je mensen dan niet te veel en moet je dat wel willen als bedrijf?

                    Ik had het wellicht kunnen weten. Op zijn website stond al wel dat hij geloofde in betekenisvol ondernemen, het VBP-model, winstdeling, Semco en een visie gebaseerd op waarden, zie www.vertaalbureau-perfect.nl. Misschien kwam het doordat ik naar zijn website keek naar aanleiding van een vacature en ook daarin wordt een bedrijf vaak mooier geschetst dan het is. Ik had echter iemand tegenover me die echt op een andere manier naar de wereld en naar ondernemen keek. Ik was dat onder ZZP-ers al wel meer tegengekomen maar zag vaak dat MKB-ers onder een zodanige druk kwamen te staan dat ze toch snel terug grepen op oude methoden.

                    De vraag of een LMS de ontwikkeling niet te veel zou sturen had ik niet verwacht. Uiteindelijk is het antwoord daarop hetzelfde als bij een werkgever die liever wil dat medewerkers alleen maar leren wat hij wil. Je bepaalt zelf de keuze en de inrichting van je systeem. Waar het wat mij betreft om draait is dat je structureel aandacht hebt voor de ontwikkeling van je medewerkers.

                    Een punt is ook of die ontwikkeling dan niet hun eigen verantwoordelijkheid is. Eigen verantwoordelijkheid is juist een reden om het niet af te laten hangen van allerlei omstandigheden maar het structureel en actief aan te bieden. Natuurlijk blijf je daarbij ook steeds in gesprek met de medewerker. Zoals ik ook met Sam van Gentevoort weer gemerkt heb: niets zo inspirerend als een goed gesprek. Wil je meer weten over hoe je personeelsontwikkeling kern kan laten worden van je HR-beleid en dit structureel kan stimuleren en activeren? Bel of mail me voor een gesprek, wie weet inspireert het je.