Vandaag staakt het onderwijs weer. Er moet geld bij. Nu vind
ik de ontwikkeling van talent heel belangrijk, zeker niet alleen voor
werknemers, en ja, het begint bij de jeugd. Dat er heel veel te bedenken is hoe
het beter kan en dat dat allemaal geld kost daar ben ik het dan ook zeker mee
eens. Waar ik het niet mee eens ben is dat de tekorten aan leraren zo
gemakkelijk worden geweten aan de hoogte van het salaris. Sterker nog:
Ik mag er niet aan denken
dat iemand leraar wordt vanwege de hoogte van het salaris en het leuke pakket
aan secundaire arbeidsvoorwaarden waaronder de vele vakantie!
Je wilt dat iemand leraar wordt omdat dat is wat hij/ zij
het liefste doet en hij dit goed kan. Salaris kan na verloop van tijd een
dissatisfier zijn maar zoals elke HR-adviseur weet, het is geen satisfier. Ik
zal geen uitspraken doen over de absolute hoogte van de bedragen, ik kan alleen
wel een heel aantal andere zaken noemen die m.i. verbeterd kunnen worden. Op
dit moment gaat de discussie over de wens van jongeren om leraar te worden maar
ondertussen ontstaat het tekort ook door een hoog verzuim en een hoog verloop.
Allemaal zaken die je met een echt goed HR-beleid, een HR-adviseur die ook met
organisatiekundige blik kijkt, HR-beleid op CAO-niveau sterk kan verbeteren.
Als je leraar wilt worden is het heel moeilijk om op een
school een vast contract te krijgen en de school mag niet zomaar kiezen wie ze
graag willen. Scholen met een nogal verschillende stroming vallen onder een
zelfde stichting. Er is een CAO met allerlei regels etc. die maakt dat een
contract bemachtigen als leraar een totaal ander verhaal is dan een contract
bij een gemiddelde organisatie voor een gewone werknemer in Nederland. Het voert te
ver om het allemaal uit te leggen maar het gevolg is: De school kan niet kiezen voor de leraar die
het beste past, die het beste functioneert, nee, de school zit aan bepaalde mensen
vast. Dit heeft 2 gevolgen:
Als nieuweling is het moeilijk om binnen te komen. De juf
die 4 jaar geleden een half jaar is ingevallen op de school van mijn zoon, 1
van de fijnste en beste juffen die hij ooit heeft gehad, kon na dat half jaar
alleen worden toegezegd dat ze eventueel bij ziekte af en toe enkele uurtjes
zou worden opgeroepen op 1 van de scholen van de stichting. Een andere leraar
kreeg de nieuw uit te delen vaste plek op de school. Die juf was bezig een
leven op te bouwen, voelde zich onzeker of ze vlot fulltime zou kunnen werken
en ging zich aldus omscholen, ze is nu lerares Engels voor het middelbaar
onderwijs.
Het andere gevolg is dat niet goed functionerende juffen van
de ene naar de andere school worden geschoven. Locatiedirecteuren zijn daar
druk mee, kinderen moeten eerder naar speciaal onderwijs omdat dit soort juffen
meer kapot maken dan je lief is en als je kijkt naar de getallen voor het
aantal leraren: niets is zo slecht voor een mand met appels als 1 rotte appel
ertussen. Als scholen een goede HR-adviseur in de hand nemen is er ook binnen
de regels echt wel wat te doen aan slecht functionerende juffen maar helaas,
dit gebeurt zelden.
Hetzelfde probleem geldt met verzuim. De meeste scholen zijn
verzekerd voor verzuim en hebben daardoor zelf andere belangen. Ook bij verzuim
laten ze zich zelden begeleiden door een HR-adviseur, ze hebben meer belang bij
weten waar ze aan toe zijn i.v.m. het geregel en de stabiliteit voor de
kinderen dan dat het totaal aantal verzuimdagen als urgent probleem wordt
ervaren. Achterliggende oorzaken aanpakken is niet echt iets waar een adviseur
vanuit de verzekering zich mee zal bemoeien, daar heb je een pro-actieve
organisatiekundig HR-adviseur voor nodig.
De olifant in de kamer waarom mensen minder snel er voor zullen
kiezen om leraar te worden is natuurlijk dat er al jarenlang geklaagd wordt
over het vak. Kijk eens wat je daar aan kan doen! Hoe kan je de administratieve
druk verminderen? Natuurlijk heeft alle administratie een reden maar heiligt
het doel de middelen, kan het anders: een beetje bedrijfskundige heeft daar
echt wel een visie op. Is de werkdruk verhoogd en was dat tegelijk met het
doorvoeren van continu-roosters? Luister naar de klachten en zeg niet te
makkelijk dat het nu eenmaal zo moet.
Ik kan nog wel veel noemen zoals afhankelijkheid politiek
etc. maar ik zal me beperken tot mijn belangrijkste advies vanuit HR-oogpunt. Bied
(toekomstige) leraren ontwikkeling:
bied ze perspectief, stimuleer ze om zich te ontwikkelen zoals zij er zelf voor
gekozen hebben om hun leerlingen te willen helpen ontwikkelen.
Hoe? Het idee van Lubach voor een senior-leraar is leuk maar
ik zou wel graag wat meer vragen van een senior-leraar. Een academische
opleiding vind ik echt niet teveel gevraagd voor een senior-leraar en ja, het
gaat natuurlijk ook om houding en vaardigheden op dat niveau. Meer mensen in
het onderwijs die wat verder boven de stof staan heeft niet alleen voordelen
voor leerlingen maar ook op de organisatie van het werk. Het zou daarnaast ook
interessant zijn om eens wat loopbaanpaden te schetsen: welke competenties heb
je als leraar nodig, waar kan je deze ontwikkelen en waar kan je deze later
weer inzetten. In een tijd waarin mensen meer dan 45 jaar moeten werken en de
veranderingen zo snel gaan is het absurdistisch dat je jongeren vraagt of ze
tot aan hun pensioen leraar willen zijn.
De nieuwe generatie werknemers heeft ontwikkeling bovenaan
hun verlanglijstje staan. Dit is een statistisch gemiddeld gegeven waar elke
HR-adviseur zich in Nederland druk over zou moeten maken. Als dit niet geldt
voor toekomstige leraren…..