Oorzaak personeelstekort leraren ligt aan hoogte salaris? Het HR-perspectief

Vandaag staakt het onderwijs weer. Er moet geld bij. Nu vind ik de ontwikkeling van talent heel belangrijk, zeker niet alleen voor werknemers, en ja, het begint bij de jeugd. Dat er heel veel te bedenken is hoe het beter kan en dat dat allemaal geld kost daar ben ik het dan ook zeker mee eens. Waar ik het niet mee eens ben is dat de tekorten aan leraren zo gemakkelijk worden geweten aan de hoogte van het salaris. Sterker nog:

Ik mag er niet aan denken dat iemand leraar wordt vanwege de hoogte van het salaris en het leuke pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden waaronder de vele vakantie!

Je wilt dat iemand leraar wordt omdat dat is wat hij/ zij het liefste doet en hij dit goed kan. Salaris kan na verloop van tijd een dissatisfier zijn maar zoals elke HR-adviseur weet, het is geen satisfier. Ik zal geen uitspraken doen over de absolute hoogte van de bedragen, ik kan alleen wel een heel aantal andere zaken noemen die m.i. verbeterd kunnen worden. Op dit moment gaat de discussie over de wens van jongeren om leraar te worden maar ondertussen ontstaat het tekort ook door een hoog verzuim en een hoog verloop. Allemaal zaken die je met een echt goed HR-beleid, een HR-adviseur die ook met organisatiekundige blik kijkt, HR-beleid op CAO-niveau sterk kan verbeteren.

Als je leraar wilt worden is het heel moeilijk om op een school een vast contract te krijgen en de school mag niet zomaar kiezen wie ze graag willen. Scholen met een nogal verschillende stroming vallen onder een zelfde stichting. Er is een CAO met allerlei regels etc. die maakt dat een contract bemachtigen als leraar een totaal ander verhaal is dan een contract bij een gemiddelde organisatie voor een  gewone werknemer in Nederland. Het voert te ver om het allemaal uit te leggen maar het gevolg is:  De school kan niet kiezen voor de leraar die het beste past, die het beste functioneert, nee, de school zit aan bepaalde mensen vast. Dit heeft 2 gevolgen:

Als nieuweling is het moeilijk om binnen te komen. De juf die 4 jaar geleden een half jaar is ingevallen op de school van mijn zoon, 1 van de fijnste en beste juffen die hij ooit heeft gehad, kon na dat half jaar alleen worden toegezegd dat ze eventueel bij ziekte af en toe enkele uurtjes zou worden opgeroepen op 1 van de scholen van de stichting. Een andere leraar kreeg de nieuw uit te delen vaste plek op de school. Die juf was bezig een leven op te bouwen, voelde zich onzeker of ze vlot fulltime zou kunnen werken en ging zich aldus omscholen, ze is nu lerares Engels voor het middelbaar onderwijs.

Het andere gevolg is dat niet goed functionerende juffen van de ene naar de andere school worden geschoven. Locatiedirecteuren zijn daar druk mee, kinderen moeten eerder naar speciaal onderwijs omdat dit soort juffen meer kapot maken dan je lief is en als je kijkt naar de getallen voor het aantal leraren: niets is zo slecht voor een mand met appels als 1 rotte appel ertussen. Als scholen een goede HR-adviseur in de hand nemen is er ook binnen de regels echt wel wat te doen aan slecht functionerende juffen maar helaas, dit gebeurt zelden.

Hetzelfde probleem geldt met verzuim. De meeste scholen zijn verzekerd voor verzuim en hebben daardoor zelf andere belangen. Ook bij verzuim laten ze zich zelden begeleiden door een HR-adviseur, ze hebben meer belang bij weten waar ze aan toe zijn i.v.m. het geregel en de stabiliteit voor de kinderen dan dat het totaal aantal verzuimdagen als urgent probleem wordt ervaren. Achterliggende oorzaken aanpakken is niet echt iets waar een adviseur vanuit de verzekering zich mee zal bemoeien, daar heb je een pro-actieve organisatiekundig HR-adviseur voor nodig.

De olifant in de kamer waarom mensen minder snel er voor zullen kiezen om leraar te worden is natuurlijk dat er al jarenlang geklaagd wordt over het vak. Kijk eens wat je daar aan kan doen! Hoe kan je de administratieve druk verminderen? Natuurlijk heeft alle administratie een reden maar heiligt het doel de middelen, kan het anders: een beetje bedrijfskundige heeft daar echt wel een visie op. Is de werkdruk verhoogd en was dat tegelijk met het doorvoeren van continu-roosters? Luister naar de klachten en zeg niet te makkelijk dat het nu eenmaal zo moet.

Ik kan nog wel veel noemen zoals afhankelijkheid politiek etc. maar ik zal me beperken tot mijn belangrijkste advies vanuit HR-oogpunt. Bied (toekomstige) leraren ontwikkeling: bied ze perspectief, stimuleer ze om zich te ontwikkelen zoals zij er zelf voor gekozen hebben om hun leerlingen te willen helpen ontwikkelen.

Hoe? Het idee van Lubach voor een senior-leraar is leuk maar ik zou wel graag wat meer vragen van een senior-leraar. Een academische opleiding vind ik echt niet teveel gevraagd voor een senior-leraar en ja, het gaat natuurlijk ook om houding en vaardigheden op dat niveau. Meer mensen in het onderwijs die wat verder boven de stof staan heeft niet alleen voordelen voor leerlingen maar ook op de organisatie van het werk. Het zou daarnaast ook interessant zijn om eens wat loopbaanpaden te schetsen: welke competenties heb je als leraar nodig, waar kan je deze ontwikkelen en waar kan je deze later weer inzetten. In een tijd waarin mensen meer dan 45 jaar moeten werken en de veranderingen zo snel gaan is het absurdistisch dat je jongeren vraagt of ze tot aan hun pensioen leraar willen zijn.

De nieuwe generatie werknemers heeft ontwikkeling bovenaan hun verlanglijstje staan. Dit is een statistisch gemiddeld gegeven waar elke HR-adviseur zich in Nederland druk over zou moeten maken. Als dit niet geldt voor toekomstige leraren…..


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *