Onlangs kwam ik in een boek dit model tegen. Het gaat over talentontwikkeling bij kinderen. Ik denk dat er in de basis geen groot verschil is met volwassenen.
Als het over talentontwikkeling van volwassenenen gaat wordt er qua termen nogal eens wat door elkaar gehusseld. Veel bedrijven hebben het dan over het aantrekken en koesteren van reeds ontwikkelde talenten, feitelijk gaat het dan over competenties. Bij talent gaat het wat mij bereft om de aanleg om iets goed te kunnen en ja, bij volwassenen is het dan bij bepaalde talenten wel de vraag of er tijdig een basis is gelegd om nog echt uit te blinken maar een mens is ook op latere leeftijd tot meer in staat dan je denkt. Erik Scherder is immers ook pas na zijn 50e hoogleraar geworden?
Als je kijkt naar de nieuwe economie zijn competenties feitelijk ook lang niet meer zo interessant als talenten en de wijze van leren: hoe snel kan jij je aanwezige talenten omzetten in de op dat moment benodigde prestaties?
Wat ik zo interessant vind aan dit model is dat zowel de kracht in jezelf als de kracht van je omgeving is uitgesplitst in verschillende onderdelen. Heb je er wel eens over nagedacht hoe de kracht van de omgeving van je werknemer eruit ziet? We weten allemaal dat het thuisfront belangrijk is en een beetje HR-professional weet ook wel dat in een lerende organisatie een bepaalde cultuur hoort maar als je dit model zou uitwerken voor werknemers wat zouden dan de onderdelen zijn? Als je weet hoe groot bij kinderen de invloed is van ouders en leerkrachten, wie denk je dan dat die rol hebben voor werknemers? De partner speelt tegenwoordig in veel gevallen een dubbele rol: misschien is hij of zij stimulerend (als je geluk hebt) maar bij het onderdeel balans werk/ privé speelt die partner echt een andere rol. De rol die een manager, een HR-adviseur, een directe senior-collega , naaste collega’s en collega’s aan de kantinetafel hebben is naar mijn idee veel groter dan we ons realiseren.
Als je wilt dat je werknemers hun talenten die ze in aanleg hebben goed en snel kunnen omzetten naar de competenties, vaardigheden, prestaties die je organisatie nodig heeft dan gaat het dus om veel meer dan het centrale gedeelte in het model: de “wijze van leren”waar ik het in mijn blogs over LMS vaak over heb gehad. Natuurlijk is het van belang dat werknemers leren leren, dat de hersenen niet gaan roesten. Het gaat echter ook om de kracht in henzelf en de kracht van de omgeving. Beide onderdelen kan je ook wat mee in een LMS maar de kracht van de omgeving vraagt ook echt iets van de organisatie. Rapportages uit een LMS over hoeveel er geleerd wordt zijn slechts een middel om te zorgen dat de kracht van die omgeving gemeten en verbeterd wordt.
Het mooie is wel: als je je als organisatie gaat verdiepen in een LMS draag je uit hoe belangrijk je ontwikkeling van je werknemers vindt en heb je daarmee al een grote stap gemaakt om de kracht van de omgeving te verbeteren.