Visie op personeel van vooruitstrevende nieuwe organisaties

Vorige week had ik een gesprek met Sam van Gentevoort, eigenaar van Vertaalbureau-Perfect. Via een vacaturetekst had ik ontdekt dat hij een groeiend bedrijf met een  bijzondere organisatievorm had en ik was benieuwd of dit betekende dat hij ook anders tegen de ontwikkeling van zijn personeel aan zou kijken.

In grote klassieke organisatiestructuren komt er vanaf ongeveer 80 man personeel de eerste HR-adviseur binnen, die zich dan bezig houdt met contracten en verzuim en pas als de organisatie heel groot wordt denkt men na over personeelsontwikkeling op gestructureerde wijze. Een echte Learning & Developmentspecialist zie je zelden bij bedrijven onder de 500 man personeel. Naar mijn idee zou personeelsontwikkeling de kern moeten zijn van goed HR-beleid en ik vroeg me dus af of ondernemers die nu een groeiend bedrijf hebben en buiten de gebaande paden denken die mening met mij zouden delen.

Het was een bijzonder gesprek. Ik dacht dat bedrijfseigenaren vooral willen dat iedereen leert wat ze moeten leren voor de functie en ik ze mee zou moeten nemen in de gedachte dat mensen vooral zichzelf mogen en kunnen ontwikkelen, dat daar de meerwaarde begint. Het bleek echter eerder andersom. Sam vroeg zich af of mijn idee van een goed opgebouwde inzet van  LMS (Learning Management Systeem) waarbij je de ontwikkeling stimuleert en activeert niet te sturend zou zijn. Beinvloed je mensen dan niet te veel en moet je dat wel willen als bedrijf?

Ik had het wellicht kunnen weten. Op zijn website stond al wel dat hij geloofde in betekenisvol ondernemen, het VBP-model, winstdeling, Semco en een visie gebaseerd op waarden, zie www.vertaalbureau-perfect.nl. Misschien kwam het doordat ik naar zijn website keek naar aanleiding van een vacature en ook daarin wordt een bedrijf vaak mooier geschetst dan het is. Ik had echter iemand tegenover me die echt op een andere manier naar de wereld en naar ondernemen keek. Ik was dat onder ZZP-ers al wel meer tegengekomen maar zag vaak dat MKB-ers onder een zodanige druk kwamen te staan dat ze toch snel terug grepen op oude methoden.

De vraag of een LMS de ontwikkeling niet te veel zou sturen had ik niet verwacht. Uiteindelijk is het antwoord daarop hetzelfde als bij een werkgever die liever wil dat medewerkers alleen maar leren wat hij wil. Je bepaalt zelf de keuze en de inrichting van je systeem. Waar het wat mij betreft om draait is dat je structureel aandacht hebt voor de ontwikkeling van je medewerkers.

Een punt is ook of die ontwikkeling dan niet hun eigen verantwoordelijkheid is. Eigen verantwoordelijkheid is juist een reden om het niet af te laten hangen van allerlei omstandigheden maar het structureel en actief aan te bieden. Natuurlijk blijf je daarbij ook steeds in gesprek met de medewerker. Zoals ik ook met Sam van Gentevoort weer gemerkt heb: niets zo inspirerend als een goed gesprek. Wil je meer weten over hoe je personeelsontwikkeling kern kan laten worden van je HR-beleid en dit structureel kan stimuleren en activeren? Bel of mail me voor een gesprek, wie weet inspireert het je.


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *