Waar selecteert jouw bedrijf op?

Reageren op deze vacature? Maak een video?! video

Nee, het gaat niet om een vacature voor een acteur, het gaat om een telefoniste/ receptioniste en bijvoorbeeld, jawel, een HR-adviseur. Waarom vragen bedrijven dat? Waar wordt op geselecteerd?

Natuurlijk, als je meer dan 800 reacties kan verwachten moet je wat verzinnen om het kaf van het koren te scheiden. Als je sollicitanten vraagt om een video in te sturen hoef je je in ieder geval niet bezig te houden met het grote percentage reacties dat alleen maar reageert omdat ze aan de norm moeten voldoen van het UWV. In de huidige arbeidsmarkt komen op veel vacatures meer dan 50% reacties binnen van mensen die duidelijk niet aan de eisen voldoen maar ja, als er geen vacatures zijn in de richting die ze wel willen en kunnen, dan ‘moeten ze wat’.

Op de parttime functie van receptioniste/ telefoniste komen tegenwoordig ook heel veel reacties binnen van kandidaten die wel aan de eisen voldoen. Daarbij kan je stellen dat representativiteit, zowel in uiterlijk als in stem, houding, taalgebruik van belang kan zijn voor deze functie en het dus legitiem is om op basis van een video te selecteren. Ik vermoed echter dat het voornaamste selectiecriterium de motivatie is, hoeveel moeite doet iemand om deze baan te krijgen.

Motivatie is een heel belangrijk selectiecriterium maar de vraag rijst bij mij wel of je daar echt op selecteert? Selecteer je niet gewoon op wie toevallig al handig is met video’s of een handige partner heeft of dolgraag zichzelf exposeert voor de camera? Waarom zou een HR-adviseur het goed moeten doen op video?

Het begeleiden van managers bij het vaststellen van de juiste selectiecriteria, weten hoe je deze meet, de juiste balans vinden in de wervende en tegelijkertijd selecterende tekst, het is een vak. Ik heb jarenlang als HR-adviseur en manager ‘werving&selectie’ gedaan voor zeer uiteenlopende functies. Ik heb het geleerd als vak in de opleiding, door jarenlange praktijkervaring en door er bij ontwikkelingen nieuwe boeken over te lezen. Het belang van een goede selectie is groot, je verwacht immers een meerwaarde van de kandidaat die je zoekt en denk eens aan de totale kosten bij een foute selectie. Dat kan je niet afdoen met een beetje ‘copy-paste’ en spelen met noviteiten.

Ik doe dan ook graag een oproep aan managers en HR-collega’s om vooraf eens heel goed na te denken over de selectiecriteria en hun onderlinge gewicht. In de huidige tijd van snelle veranderingen zijn persoonlijkheid, lerend vermogen, passendheid bij de organisatie van groot belang. Creativiteit, innoverend vermogen, daar moet onze economie op draaien. Hoe belangrijk is het nu echt dat een kandidaat zichzelf goed kan verkopen?


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *